МЕТОДЫ И СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ

Методы управления в туристской индустрии

Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Методы управления — это способы приведения в действие и использования средств управления (а с ними и всего механизма управления) для реализации функций управления.

Практика управления демонстрирует наличие множества методов управления и подходов к их классификации. Наиболее часто методы управления разграничивают по направленности (на организацию, подразделение), содержанию (по приемам и способам воздействия) и организационной форме (прямое или косвенное воздействие на ситуацию). Но так как все методы управления направлены на работников и каждый метод сочетает в себе перечисленные разграничительные признаки, то в большинстве случаев, как отмечают многие авторы, выделяют три основных метода управления людьми: экономические, организационно-административные и социально-психологические методы, которые успешно используются и в организациях туристской индустрии.

Кроме того, рассмотрим методы управления, которые пока не нашли широкого использования, но являются перспективными методами управления для туристской индустрии (методы командной работы, управление по показателям деятельности, клиентоориентированный подход в управлении организацией, управления доходами организации).

Экономические методы управления.

Экономическим методам управления отводится центральное место, так как отношения управления определяются, в первую очередь, экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Применительно к управлению организацией эти методы представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям рабочих групп и личности, т.е. поставленная руководителем цель достигается путем воздействия на экономические интересы работников.

Для реализации этих методов необходимо обеспечить «отзывчивость» организации на используемые экономические рычаги. Расширение самостоятельности ведет к большей свободе рабочих групп в хозяйственной деятельности и способствует применению данных методов управления. Рабочие группы должны распоряжаться материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой, т.е. иметь возможность реализовать свои экономические интересы.

Экономические методы направлены на выявление новых возможностей и резервов у работников, что особенно важно в современных условиях.

При использовании данных методов необходимо поставить органы руководства и группы работников в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей управленческой и производственной деятельности.

Рассмотрим использование экономических рычагов воздействия на работников гостиницы с целью выявление новых возможностей и резервов в их деятельности [29].

Как отмечает С. Ефимов, трудности мотивации персонала гостиницы определяются трудностью применения мировых стандартов обслуживания из-за особенностей русского национального характера. Специальные исследования выявили ключевые льготы, являющиеся фундаментом мотивации для большинства гостиничных работников: способность прямого руководителя понять их проблемы; способность топ-менеджмента гостиничного предприятия удовлетворить желания трудового коллектива, отступив от привычных правил; возможность бесплатных обедов или дотаций на питание; добровольное медицинское страхование; предоставление гостиничных услуг своим друзьям и знакомым по конфиденциальным ценам.

С учетом этих исследований предложена система материального вознаграждения по итогам работы в отчетном периоде, которая включает в себя фиксированные выплаты (должностной оклад или выплаты по сдельным нормативам), премии за результаты труда, надбавки и бонусы за наличие профессионализма и особого мастерства. К видам материальной мотивации относятся:

  • • заработная плата (оклад за отработанное время и квалификацию — БВ);
  • • переменные выплаты, включая а) выплаты, зависящие от индивидуальных результатов труда и выполнения установленных персональных планов или показателей (ПВперс); б) выплаты, зависящие от результатов деятельности структурного подразделения гостиницы, где работает данный работник или достижения общекорпоративных целей гостиницы (ПВкорпорат);
  • • переменные надбавки и бонусы, выплачиваемые за особые условия труда и профессионализм гостиничного работника (ПН). В общем виде расчет совокупного вознаграждения гостиничному

работнику (СВ) при такой системе осуществляется по формуле:

Эффективность премирования персонала гостиницы зависит от правильного выбора системы его показателей в зависимости от роли и характера структурных подразделений (служб) гостиницы, уровня должностей задействованного там персонала, их ориентации на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы.

Разного рода доплаты, надбавки, единовременное вознаграждение и иные льготы носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечить большую индивидуализацию вознаграждения персоналу гостиницы.

В гостиничном бизнесе, в силу его специфики, особое значение приобретает нематериальная мотивация. Оценка и поощрение персонала гостиницы, как свидетельствуют практика и передовой опыт московских отелей, могут выражаться следующим образом:

  • 1. В письменной форме: поздравление, написанное руководителем собственноручно, публичное объявление благодарности в приказе, награждение почетной грамотой, благодарственное письмо на домашний адрес и т.д.
  • 2. В проявлении дружеского внимания со стороны топ-менеджмента к линейному персоналу гостиницы (неформальный разговор прямо на рабочем месте сотрудника, на собрании в структурном подразделении гостиницы, возможно приглашение отличившегося работника на бизнес-ланч или бизнес-ужин, в том числе с семьей).
  • 3. В стимулировании профессионального роста: тренинги, курсы повышения квалификации, разработка программ индивидуального развития и т.д.
  • 4. В повышении статуса должности морально поощряемого работника через общественное признание в трудовом коллективе гостиницы.
  • 5. Учет индивидуальных предпочтений отмечаемого работника в выборе форм морального поощрения.

Как показывает отечественный и зарубежный опыт, современный гостиничный менеджмент связывает нематериальную мотивацию персонала с нематериальным вознаграждением, которое складывается из удовлетворения, получаемого работником гостиницы от самой работы или от психологической и (или) физической среды, в которой работает человек (работа + рабочая обстановка).

При этом общий смысл управленческой установки заключается в следующем: если ваши ценности как менеджера совпадают с личными убеждениями сотрудников, а управление персоналом строится на основе уважения личности и чувства собственного достоинства работников, то люди связывают свою судьбу с гостиницей на долгие годы.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >