Делегирование полномочий и ответственности

Делегирование в теории управления означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Полномочия определяются как делегированное, ограниченное, присущее данной должности право использовать ресурсы организации.

Власть представляет собой реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Можно иметь власть без полномочий.

Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем руководителем, который передает ему полномочия, т. е. ответственность представляет собой обязательство выполнять поставленные задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Под обязательством понимают то, что от человека ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации.

В процессе внедрения системы делегирования можно выделить следующие важные моменты.

  • 1. Характеристика делегирования. Согласно принципу управления посредством делегирования по мере возможности задачи передаются подчиненным на нижние уровни. Делегирование задач требует, чтобы передавались также необходимые полномочия и ответственность за собственные действия. Делегирование всегда должно быть связано с контролем. Менеджмент посредством делегирования говорит сотрудникам лишь о том, «что» они должны делать. Сотрудникам не нужно говорить «почему»; цели не указываются.
  • 2. Критерии создания диапазонов делегирования:
    • • четко ограниченный круг задач, связанных с должностью;
    • • компетенция, соответствующая должности, т. е. сфера полномочий, в рамках которой сотрудник может правильно решать поставленные перед ним задачи;
    • • ответственность, которую несет сотрудник в соответствии с задачами и компетенцией;
    • • поставленная цель с точки зрения задач и компетенции, связанных с должностью.

Диапазон делегирования должен определяться в соответствии с объективной необходимостью, прежде всего целями и задачами организации.

  • 3. Методы управления руководителя в условиях делегирования ответственности:
    • • управление через постановку целей;
    • • управление по результатам;
    • • управление посредством мотивации.
  • 4. Правила поведения сотрудников в условиях делегирования ответственности:
    • • готовность нести ответственность;
    • • готовность принимать участие в управлении;
    • • инициатива в своем диапазоне ответственности.
  • 5. Обязанности сотрудников в условиях делегирования ответственности:
    • • сотрудник обязан в рамках делегируемого диапазона действовать и решать задачи самостоятельно по собственной инициативе;
    • • все случаи, для регулирования которых полномочий сотрудника недостаточно, докладываются начальнику;
    • • сотрудник обязан интенсифицировать свой диапазон делегирования, т. е. думать о том, как можно завтра улучшить то, что имеется сегодня;
    • • сотрудник обязан без приглашения или напоминания информировать своего начальника о делегируемых ему полномочиях и задачах с тем, чтобы начальник был в курсе всех событий;
    • • сотрудник обязан без особых указаний своего начальника информировать обо всех фактах, касающихся делегированных ему полномочий, если эти факты должны знать другие работники предприятия и если они помогут им лучше справляться со своими обязанностями;
    • • наряду с горизонтальным и поперечным информированием сотрудник обязан также координировать свои действия с коллегами;
    • • сотрудник обязан постоянно стремиться к повышению своей квалификации.
  • 6. Права сотрудника:
    • • сотрудник не только обязан самостоятельно действовать и решать, он также имеет право на то, чтобы его начальник допускал самостоятельные шаги;
    • • сотрудник имеет право на то, чтобы его начальник при всех решениях, которые имеют отношение к его диапазону делегирования, подключал его для консультаций;
    • • сотрудник имеет право на то, чтобы по собственной инициативе внутри предприятия контактировать с сотрудниками, которые касаются сферы его деятельности;
    • • сотрудник имеет право знать о том, как начальник оценивает его работу;
    • • сотрудник имеет право на то, чтобы начальник способствовал его профессиональному продвижению по службе, если для того имеются все основания, с этим связано право на повышение квалификации.
  • 7. Обязанности руководителя в условиях делегирования ответственности:
    • • никаких действий и решений в диапазоне делегирования сотрудника;
    • • не проводить свое мнение вопреки мнению сотрудников;
    • • не допускать случаев делегирования задач из собственной сферы компетенции в область компетенции сотрудника;
    • • начальник не должен вмешиваться в поиск решений, осуществляемый сотрудником, т. е. не должно быть никакой совместимой разработки решений;
    • • никакого «согласования» по решениям, которые касаются сотрудника, со стороны начальника не должно быть никакого влияния на подчиненного посредством совета и побуждения.
  • 8. Формы контроля в процессе делегирования:
    • • выборочный контроль — посредством выборочного контроля начальник проверяет правильность выполнения работ;
    • • контроль результатов — начальник регулярно контролирует результат деятельности сотрудника.
  • 9. Неделегируемые задачи. Неделегируемыми задачами руководства могут быть:
    • • решение о постановке общей цели предприятия и ее приспособление к изменяющейся ситуации;
    • • долго-, средне- и краткосрочное общее планирование, а также соответствующая стратегия;
    • • определение организационной структуры предприятия;
    • • концепция маркетинга;
    • • направления финансовой политики;
    • • кадровая и социальная политика;
    • • направления организации и управления;
    • • координирование диапазонов полномочий.
  • 10. Ответственность руководителя. Если руководитель приходит к выводу, что для достижения поставленной цели и безукоризненного выполнения производственных задач ему приходится лично вторгаться в сферу полномочий своего подчиненного, то в этом случае он обязан решить кадровый вопрос: данное рабочее место требует другого человека.
  • 11. Ответственность сотрудника. Если начальник произвольно изменяет однажды установленные сферы полномочий путем обратного взятия определенных делегированных задач, то сотрудник может и должен заявить протест. В случае игнорирования возникшей ситуации его прямым руководителем ему следует подать жалобу в вышестоящие инстанции.
  • 12. Руководитель несет ответственность в сфере управления персоналом и предприятием. Он может стать ответственным за ошибки и просчеты сотрудника лишь в том случае, если:
    • • подобрал сотрудника без необходимой тщательности, т. е. не учитывая его профессиональные навыки и соответствие занятой должности;
    • • наверно ввел сотрудника в дело, не информировал в процессе работы о том, что ему необходимо знать для выполнения вверенных ему задач;
    • • не предъявил сотруднику программу-минимум (норму) в пределах целевой установки его должности и не определил основные пункты его работы, а также при необходимости не распорядился задать ему некоторые параметры выполнения этих задач;
    • • не координировал подчиненные ему сферы;
    • • не осуществлял в необходимой мере служебный надзор и контроль за успехами сотрудника в профессиональном и управленческом отношении;
    • • не сделал необходимых выводов из результатов контроля.
  • 13. Причины нежелания руководителей делегировать полномочия (по У. Ньюмену):
    • • заблуждение «я это сделаю лучше»;
    • • отсутствие способности к руководству;
    • • отсутствие доверия к подчиненным;
    • • боязнь риска;
    • • отсутствие выборочного контроля.
  • 14. Причины нежелания подчиненных принимать ответственность (по У. Ньюмену):
    • • подчиненный считает более удобным спросить начальника, что делать, чем самому решать проблему;
    • • подчиненный боится критики за совершенные ошибки и уклоняется от нее, поскольку большая ответственность увеличивает вероятность ошибки;
  • • у подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания;
  • • у подчиненного уже сейчас больше работы, чем он может сделать, или он считает, что это так;
  • • у подчиненного отсутствует уверенность в себе;
  • • подчиненному не предлагается каких-либо стимулов для дополнительной ответственности.
  • 15. Этапы делегирования.
  • 1. Установление контакта между руководителем и подчиненным.
  • 2. Вводная часть (введение в проблему).
  • 3. Постановка задачи.
  • 4. Определение ресурсов.
  • 5. Принятие ответственности.
  • 6. Определение полномочий.
  • 7. Определение формы представления результатов.
  • 8. Определение точек контроля (формы взаимодействия).
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >