Внутривузовская система работы с резервом на выдвижение

Для эффективного и непрерывного процесса управления в любой организации необходимо создавать резерв руководящих кадров, которые в нужный момент смогли бы заменить выбывших специалистов.

Резерв управленческих кадров вуза — это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на управленческие должности. Эти работники должны иметь специальную подготовку, необходимую для работы в планируемой должности; обладать требуемыми деловыми и личностными качествами, организаторскими способностями, степень проявления которых устанавливает их пригодность к работе на управленческой должности; достигать требуемых результатов в профессиональной деятельности.

Современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.

Такая система предполагает решение трех задач:

  • 1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
  • 2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
  • 3) обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника. Отбор кандидатов в группу резерва осуществляется высшим руководством вуза совместно с кафедрой в обстановке исключительной конфиденциальности. Отбор на управленческую должность заведующего кафедрой производится с учетом основных критериев:
    • • соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю должности;
    • • опыт практической работы с людьми;
    • • организаторские способности;
    • • степень готовности кандидата к работе.

Источниками формирования резерва кадров являются квалифицированные специалисты, заместители руководителей, руководители низшего уровня, дипломированные специалисты и, конечно, аспиранты как стратегический резерв вуза.

Подбор кандидатов в резерв на выдвижение осуществляется на основе строгого соблюдения научно обоснованных методов оценки, подбора, расстановки кадров. При этом учитываются:

  • • потенциальные возможности специалиста;
  • • результаты изучения специалиста, полученные в ходе личного общения с ним, а также из отзывов заведующего кафедрой и сотрудников;
  • • мнение общественных организаций;
  • • результаты изучения личного дела;
  • • умственные и физические нагрузки (по данным тестирования);
  • • ответственность (согласно должностной инструкции);
  • • условия труда (по данным социологического обследования). Формирование резерва предусматривает:
  • • подготовительную работу;
  • • оценку качеств всех работников кафедры экспертными группами;
  • • выделение в резерв кандидатов, получивших лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют требованиям, предъявляемым к должности;
  • • принятие решения о включении работников в резерв. Вначале изучаются кандидатуры. Тщательный отбор работников для зачисления в резерв — главное условие его высокой действенности и основа для последующей работы с резервом. Для включения сотрудника в состав резерва руководящих должностей руководитель подразделения готовит обоснование, получает согласие кандидата, согласовывает выдвижение с коллективом подразделения и вышестоящим руководителем (директор института, декан факультета или ректор университета в случае прямой подчиненности подразделения). Представления направляются в управление кадров, рассматриваются ректором, и в случае положительного решения список кандидатов в резерв выносится для утверждения на Ученый совет вуза. Отбор кандидатов в резерв проводится в коллективах подразделений по определенным критериям.
  • 1) возрастные ограничения: для женщин — не свыше 40 лет, для мужчин — не свыше 45 лет;
  • 2) наличие ученой степени кандидата или доктора наук в области, которая является ведущей в научных и методических исследованиях того подразделения, на должность руководителя которого планируется сотрудник;
  • 3) наличие (или подготовка документов к присвоению) ученого звания доцента или профессора;
  • 4) опыт практической работы и систематическое повышение профессионального уровня, а также умение принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, наличие чувства нового и передового;
  • 5) целеустремленность и инициативность, рациональное использование знаний и опыта других, умение видеть перспективу;
  • 6) умение руководить людьми, быть чутким и внимательным к их нуждам и запросам, владеть современными методами управления, получать конкретные результаты;
  • 7) принципиальность и требовательность в работе к себе и подчиненным, объективная оценка своих действий и результатов деятельности коллектива;
  • 8) добросовестность, честность, скромность, уравновешенность, деликатность, вежливость;
  • 9) хорошее здоровье и высокая работоспособность.

Сотрудник, зачисленный в резерв управленческих кадров вуза,

обязан постоянно повышать квалификацию и профессиональную подготовку, временно исполнять обязанности руководителя по планируемой должности в период его отсутствия, изучать уровень загрузки персонала подразделения, руководителем которого он готовится стать, участвовать в разработке планов проведения конкретных мероприятий, формулировании проблем, предназначенных для рассмотрения на совещаниях, семинарах, обобщать опыт работы подразделения, составлять аналитические документы, обзоры, методические рекомендации.

Персональный состав резерва управленческих кадров должен ежегодно корректироваться. Процедуры оформления резерва должны быть гласными, доступными не только контролю, но и активному воздействию коллектива кафедры, что существенно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.

Формирование резерва на выдвижение целесообразно проводить в три этапа: отбор кандидатов, стажировка, работа дублером.

При отборе резерва заведующих кафедрами следует руководствоваться приведенными ранее рекомендациями.

Стажировка предполагает проверку и оценку деятельности кандидатов для их работы на должности заведующего кафедрой с частичным или полным выполнением функций под руководством руководителя-наставника. Кандидаты, не оцененные положительно по результатам стажировки, могут быть вновь зачислены в группу кандидатов на выдвижение. Такое перемещение возможно не более одного раза.

Работа дублером предполагает временное замещение должности заведующего кафедрой в период его отсутствия, а также временную работу на других вакантных должностях на кафедре под наблюдением руководителей-наставников. Положительные результаты оценки профессиональных качеств дублеров являются основанием для зачисления их на руководящую должность.

Работа с резервом обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей, в частности заведующих кафедрами, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах своей деятельности. Наличие резерва на выдвижение способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптации работника кафедры, обеспечивает непрерывность процесса управления кафедрой, существенно уменьшает риск ошибок при назначении на освободившуюся должность заведующего кафедрой.

Организационные формы подготовки резерва — это курсы, лекции, семинары, деловые игры, тренинги, которые целесообразно сочетать.

Для работы с резервом на выдвижение могут привлекаться как специалисты кафедры, так и внешние специалисты. Для каждого работника (стажера) утверждается руководитель каждого этапа стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки, исходя из специфики кандидата.

Для лучшей организации работы с резервом можно использовать следующие рекомендации:

  • 1) при планировании резерва необходимо определить, какие должности на кафедре являются ключевыми;
  • 2) определить характеристики будущих руководителей и их потенциал;
  • 3) разработать план работы с резервом на выдвижение;
  • 4) при реализации программ работы с резервом необходимо оценивать прогресс;
  • 5) при назначении работника в резерв заведующего кафедрой необходимо обеспечить ему информационную, организационную и моральную поддержку.

Ряд специальных показателей используется кафедрой для оценки результатов работы с резервом:

  • • эффективность подготовки резерва заведующих кафедрам внутри кафедры;
  • • текучесть резерва заведующих кафедрами;
  • • средний срок пребывания в резерве;
  • • готовность резерва к реальной деятельности.

Цель деятельности кафедры в области обучения резерва — обеспечение:

  • • надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям должности заведующего кафедрой;
  • • условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему использованию;
  • • возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности своей деятельностью. При формировании программы профессионального обучения резерва должны соблюдаться основные принципы:
  • • неразрывная связь обучения с решением задач кафедры;
  • • индивидуальный характер программ обучения резерва;
  • • тщательная методическая проработка программ обучения;
  • • применение активных методов и сокращение сроков обучения;
  • • обучение при передаче знаний, навыков и умений от руководителя к обучающемуся.

Каждый этап процесса обучения резерва заведующих кафедрами необходимо подготавливать подробно и кропотливо.

Внутривузовская школа управленческого персонала может быть создана с целью реализации задач внутривузовской системы формирования, обучения и развития управленческого резерва. Цель школы — непрерывная подготовка и переподготовка слушателей из числа резерва, в том числе непрерывное повышение квалификации руководящего состава и их резерва, совершенствование их профессионального мастерства, углубление теоретических знаний по организации управления подразделениями вуза, управлению персоналом, педагогике и психологии высшей школы, управлению учебным, научным и воспитательным процессами на кафедрах, функциональными процессами в подразделениях и службах вуза, овладение методами организации личного труда руководителя, эффективного использования рабочего времени, правовыми аспектами руководства кафедрами и подразделениями, обобщение и распространение передового опыта руководства коллективами, обеспечение на этой основе повышения качества работы подразделений вуза. Примерные темы программы обучения слушателей приведены в табл. 19.1.

Примерная программа обучения слушателей

Таблица 19.1

№ п/п

ТЕМЫ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ (по выбору вуза-заказчика)

Объем, уч. часов

I.Руководитель и научно-педагогический коллектив в системе управления

вузом

4

1

Руководитель в системе управления вузом: представление ведущего; актуальность, цель и задачи семинара; сущность менеджмента вузовской организации и его основные функции; характер и содержание управленческой деятельности в вузе; модель качеств руководителя в вузе; содержание семинара «Управление в вузе»

2

2

Система и организация управления кафедрой: стратегия управления кафедрой, оргструктура управления кафедрой и делегирование полномочий, планирование, отчетность и делопроизводство, обустройство и материально-техническое обеспечение кафедры

2

II. Управление функциональными процессами на кафедре (факультете)

12

3

Управление учебным процессом: система организации учебного процесса, аудиторные занятия, открытые занятия, практики, курсовое и дипломное проектирование, содействие трудоустройству выпускников, методическая работа, олимпиады и конкурсы. Рейтинговая система оценки знаний студентов

2

4

Управление научной работой. Система организации НИР. Рейтинговая оценка деятельности преподавателей кафедры, факультета. Конкурсы грантов. Активизация участия студентов в НИРС

2

5

Управление социальной и воспитательной работой: система социальной работы, мотивация персонала, стиль руководства и психологический климат, подбор преподавательских кадров, работа с резервом на выдвижение, здоровье и дети сотрудников, преодоление сопротивления нововведениям, неформальное общение, воспитательная работа со студентами

2

6

Взаимоотношения с персоналом: ключевые задачи и практические приемы общения с подчиненными, как узнать мнение подчиненных о себе, как распознать нерадивого работника, как не допустить манипулирования начальником со стороны подчиненных

2

7

Взаимоотношения с руководителями: ключевые задачи и практические приемы общения с руководителем, как убедить своего руководителя, как принимать и выполнять поручения своего руководителя, как узнать мнение руководителя о себе

2

Окончание табл. 19.1

№ п/п

ТЕМЫ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ (по выбору вуза-заказчика)

Объем, уч.часов

8

Инновационные образовательные программы: система непрерывной практической подготовки и трудоустройства студентов, социальная поддержка студенчества, формирование и развитие управленческого персонала

2

III. Организация личного труда руководителя в вузе

8

9

Резервы экономии времени, техника планирования личного труда заведующего кафедрой (декана, ректора) (на год, месяц, неделю, рабочий день). Распорядок рабочей недели в вузе

2

10

Выбор приоритетов деятельности руководителя в вузе: критерии выбора приоритетов деятельности

2

II

Заседание кафедры (совета факультета, Ученого совета вуза): подготовка и проведение заседания, контроль исполнения решений

2

12

Пути повышения работоспособности руководителя: система самоорганизации здоровья руководителя, эмоциональноволевые резервы повышения работоспособности и творческой активности руководителя, профилактика труда управленческого работника

2

Итого

24

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >