СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА

Характеристики системы трудового потенциала

В последние годы специалисты все чаще стали обращаться к проблематике, связанной с феноменом трудового потенциала работника. Это вызвано осознанием, что человек, а не машина, даже самая «умная», является основой не только производства, но и любой инновационной деятельности. Основатель «Marks & Spenser» Майкл Маркс писал: «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки — даже когда будете делать деньги».

Трудовым потенциалом работника мы называем меру наличных ресурсов и возможностей личности, непрерывно формируемых в процессе всей ее жизни, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную эффективность. На основе своего трудового потенциала взрослый человек становится членом общества, реализует фундаментальные формы жизнедеятельности. Управлять персоналом — это во многом управлять трудовым потенциалом работника, так как именно он является созидающей силой.

Трудовой потенциал работника представляет собой целостную систему, бесконечную совокупность различных образований, взаимодействие которых составляет естественный трудовой процесс. В основе целостности трудового потенциала лежит трудовое поведение, которое сводит воедино качественное состояние трудового потенциала и предмет труда.

В науке используется несколько понятий, описывающих работника: человеческий потенциал, человеческий капитал, трудовые ресурсы и, наконец, трудовой потенциал. Их несложно дифференцировать.

Человеческий потенциал — это некая условная единица, принятая для анализа экономического состояния общества. Как правило, он определяется потрем показателям: ВВП, продолжительность жизни и грамотность населения. По крайней мере, такова методика его расчета.

Трудовые ресурсы — это люди трудоспособного возраста, занятые (или временно незанятые) в системе производства, образованные или необразованные, выполняющие квалифицированный или неквалифицированный труд. Трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом.

Человеческим капиталом обычно называют то, что приносит доход: совокупность компетенций персонала, использующихся для реализации потребностей предприятия и общества. Понятие «человеческий капитал» по отношению к производству стало употребляться тогда, когда менеджеры осознали важный факт: основным богатством, способным что-либо произвести, являются люди. С.Фишер дал его следующее определение: «Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию»¹. Он включает в себя, помимо трудовых ресурсов, еще и накопленные инвестиции в образование и науку, в здоровье и безопасность людей, в качество жизни и т.п.

Трудовой потенциал работника — понятие более глубокое, сущностное. Он представляет собой сложную систему, возникающую, развивающуюся и изменяющуюся в результате взаимодействия личности с предметной и человеческой средой. Данная среда образуется другими работниками (группами) с их трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической, материальной, информационной и др. базами, условиями труда, системой, обеспечивающей воспроизведение умственных и физических затрат. Представление трудового потенциала как системы необходимо для решения проблемы принятия решений в области его формирования в условиях неопределенности, которая обусловлена наличием факторов, не поддающихся строгой количественной оценке. Для управления такими процессами необходимо раскрыть целостность рассматриваемого явления и обеспечивающих его механизмов, выявить многообразные структурные элементы и связи данного сложного объекта и свести все это в единую теоретическую картину. Это дает новую схему объяснения, почему труд одних эффективен, а других — нет. Реализация этой задачи сопряжена с большими трудностями: для действительно эффективного исследования мало зафиксировать наличие разнотипных компонентов и элементов трудового потенциала работника, необходимо еще представить это многообразие в операционном виде, т.е. изобразить различные связи элементов и компонентов как допускающие непосредственное сравнение и сопоставление.

Именно этому посвящен данный раздел.

Можно указать на четыре основных разновидности трудового потенциала:

• 1 .Трудовой потенциал отдельной личности — это трудовой потенциал конкретного работника, имеющий определенное качество.
• 2. Трудовой потенциал группы — это собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов: средний уровень образования, квалификации и т.п. работника предприятия (организации). Именно эту разновидность трудового потенциала чаще всего изучают.
• 3. Трудовой потенциал типичного работника, существующего на определенной территории в определенный период.
• 4. Трудовой потенциал совокупного профессионала — потенциал профессионального сообщества.
• 5. Совокупный трудовой потенциал производственных групп — это множество отдельных коллективных потенциалов, существующих в данном месте в данное время; носителем его является множество групп — совокупный носитель коллективного трудового потенциала.

Таким образом, существует два основных уровня трудового потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал какой-либо общности или общества в целом.

Трудовой потенциал общества — это, во-первых, совокупность условий, которые обеспечивают реализацию трудового потенциала работника; во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и коллективов в ходе их трудового взаимодействия. Источником развития трудового потенциала общества является личность, чьи успехи в трудовой сфере показывают возможности всего общества: достижение лучшего выступает как вероятный уровень для остальных участников производства.

Трудовой потенциал работника — интегрирующий показатель степени социальной устойчивости общества и уровня его практической готовности к инновациям. Исследователь феномена «потенциал» И.П.Маноха пишет: «Потенциальность человеческого бытия как непосредственного самобытия протяжена во времени: она всегда в прошлом как нечто законченное, завершенное; она всегда в настоящем, как то, что совершается, делается; она всегда в будущем, как то, чему еще предстоит осуществиться»³.

Остановимся на такой важной системной характеристике трудового потенциала, как единство возможности и действительности.

Действительный трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном «содержательном» пространстве общественного производства. Действительное существование есть «примененный», реализованный трудовой потенциал работника.

Возможный характеризует постоянную способность работника к изменениям, которые происходят при определенных условиях или не происходят - при других условиях. Существование в возможности — это, с одной стороны, способность личности обеспечить качественную работу; с другой — плоды функционирования трудового потенциала людей в их материальной (овеществленной) или идеальной форме, которые, будучи включенными в процесс трудового поведения, обеспечивают его продуктивность.

Действительное существование трудового потенциала обеспечивает плодотворность работы на текущий момент. Существование в возможности охватывает, наряду с настоящим, прошлое и будущее.

Прошлый трудовой потенциал овеществлен, материализован, идеа- лизован в продуктах, культуре, а будущее выражено в культуре и социально-экономических, технических, социологических и других планах и проектах и для реализации которых нужен трудовой потенциал определенного уровня. Действительное (актуальное) существование трудового потенциала заключено в его конкретной структуре, а возможное — в тех образно-понятийных моделях, которые образуют индивидуальный и социальный опыт, обеспечивающий возможность будущей эффективной деятельности или обеспечивавшее прошлую деятельность. Соединение возможности и действительности происходит в процессе трудового поведения работника.

Соотношение возможности и действительности хорошо просматривается при анализе занятости работника.

В процессе становления занятости, юридического оформления заключения трудового договора между работником и работодателем, который в этом случае представляет общество, подводится итог формирования трудового потенциала. С одной стороны, человек, заключая трудовой договор, безусловно, признает себя способным выполнять работу С другой стороны, общество также признает, что способность данного человека, безусловно, может быть использована в данном производстве. До такого двустороннего признания трудовой потенциал работника может считаться только возможностью. С точки зрения поведенческого подхода только при наличии фактической занятости в общественном производстве можно определенно утверждать, что человек является носителем трудового потенциала. Поэтому безработный является носителем трудового потенциала, но лишь постольку, поскольку его занятость общественным трудом вообще предполагается необходимой и возможной (например, он ранее работал). Возможно и то, что безработный, который считается способным трудиться фактически, утратит свою способность, например, дисквалифицируется, заболеет и т.п. Отсюда следует, что безработный — лишь носитель трудового потенциала в возможности. До момента занятости о его трудовом потенциале можно говорить лишь условно, а состояние занятости говорит о состоянии трудового потенциала общества.

Возможность и действительность пронизывают как бытие трудового потенциала в целом, так и каждый его элемент в отдельности. В сведении воедино понятий «возможность» и «действительность» заложен большой эвристический и социально-экономический смысл, который заключается в следующем.

• • Можно учесть незадействованные внешние и внутренние силы человека как определенный «запас прочности», обеспечивающий надежность деятельности, способность к саморазвитию. Нереализованные в системе общественного производства какие-либо элементы трудового потенциала снижают его эффективность (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются).
• • Увеличивается вероятность понимания «запаса возможностей», который обеспечивает динамичность развития, гибкость и маневренность по отношению к меняющимся условиям существования, постоянное пребывание личности и общества в состоянии изменения.
• • Позволяет выявить резервы работника, при помощи которых он лучше способен реагировать на изменения, быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям, эффективнее использовать имеющуюся технику.
• • Обнаружить нормативные (опережающие) показатели трудового потенциала. Уровень эффективности трудового поведения, которого человек реально достигает, становится его актуальным (действительным) уровнем.
• • Актуальный трудовой потенциал (реальные достижения) заключен в возможностях работника. Общество задает возможности, а действительное осуществление есть достижение человеком этих возможностей.

• • Учет единства возможности и действительности как системное свойство трудового потенциала работника позволяет понять и объяснить многие факты.
• • Исследования показывают, что люди, включенные в систему технического творчества на производстве, имеют среднюю квалификацию (возможности) выше, чем средний разряд выполняемых ими работ. Это говорит о потребности производства в работнике, квалификация которого опережает требования рабочего места.
• • Общество обогащается, когда собирает у себя людей с высоким трудовым потенциалом, ибо обогащается и трудовой потенциал самого общества (примером этому могут служить США, Япония). И наоборот, чем меньше страна создает условия для его формирования и реализации, тем ниже уровень достижений общества. Отсюда — практическое следствие необходимости создания этих условий. Общество обязано «кредитовать» развитие своих работников, чтобы самому достигнуть более высокого уровня.
• • На уровне личности можно превзойти нормативную степень достижений, которые имеются в обществе. Поэтому источником развития трудового потенциала общества является человек, достижения которого выступают в качестве ориентира для остальных. В итоге эта личность становится субъектом непрерывного развития как себя, так общества. Это можно наблюдать на таких формах активности, как соревнование и конкуренция.
• • В соперничестве людей с различным уровнем развития трудового потенциала выявляются те, чья трудовая активность может выступать как образец для подражания. Распространение передового опыта является формой «подтягивания» трудового потенциала конкретного работника до уровня наиболее продвинутых представителей общества, его профессиональной элиты. Достижение лучшего выступает как возможный уровень для остальных участников производственного процесса. Освоение ими нового превращает возможное в действительное достижение значительной части людей.

Для того чтобы понять внутреннее строение системы трудового потенциала работника, рассмотрим его структуру. Структура трудового потенциала сложна и многообразна. Она во многом незрима (т.е. не обладает формальной схемой) и, как всякая большая и сложная мягкая система, обладает определенной многослойностью и координирующей ее иерархией внутриуровневых связей элементов. Определим и сгруппируем набор компонентов и элементов, из которых состоит трудовой потенциал работника (табл.1).

Множественность элементов (отмеченная многоточием «...») можно рассматривать как возможность продолжить список элементов, а также каналы связи между ними. Все компоненты и их элементы в реальном бытии трудового потенциала работника «сплавлены» в некое функционирующее целое (табл. 2).

Психофизиологический уровень связан с природной подструктурой личности; это — точка отсчета, не потому, что психофизиологические

Структура трудового потенциала работника

Таблица 1

Функциональные особенности компонентов структуры трудового потенциала работника

Таблица 2

компоненты являются главными, а потому, что изначальны. Этот уровень обеспечивает существование работника.

Ценностно-ориентационные компоненты обусловливают способность личности к дифференциации, пониманию «что такое хорошо и что такое плохо» при выборе тактики и стратегии поведения. Личность, работник — избирательная система, действующая в соответствии с определенным смыслом. Человек структурирует в себе смысловые ориентации, которые включают и ответы. Потому основной функцией ценностно-ориентационных компонентов является усвоение, воспроизводство и развитие образцов поведения, так как они не что иное, как представления личности о желаемом, которые регулируют процессы принятия решений.

Нормативно-ролевые компоненты обеспечивают включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в среде. Личность усваивает нормативную систему группы, которая обязывает следовать определенным предписаниям. Это приводит к формированию желаемого типа работника. Человек «вписывается» в упорядоченный непрерывный процесс ожиданий и обязательств, становится личностью системы, работником. Система строго контролирует соблюдение нормативного порядка (Т.Парсонс). Это — способ ее саморегуляции.

Адаптационные компоненты обеспечивают возможность непосредственных контактов и активно-преобразовательные взаимоотношения со средой. Они являются активным способом внедрения в среду, способом ее принятия и преобразования (функция оптимизации взаимодействия личности, социума и природно-вещественной среды, обеспечения адекватной связи и коммуникации со средой, а также ролевой дифференциации).

Статусные компоненты являются своего рода итогом процесса социализации, освоения ценностно-нормативной системы общества, развития и функционирования человека как работника. Они выполняют функцию определения общего положения работника в рамках системы стратификации как «статусного положения».

Статусная позиция может носить противоречивый характер. Например, в сознании современного россиянина статус депутата думы всех уровней интерпретируется как низкий (не случайны уничтожающие «клички», которые даются известным депутатам, нежелание, являться на избирательные участки), в то время как их экономическое положение создает им высокий экономический статус.

Целесообразность деления трудового потенциала на компоненты и элементы состоит в том, что основные функции человеческой жизнедеятельности «охватываются» указанными пятью компонентами, механизмы действия которых специально не осваиваются, им не нужно специально учиться. Человек приходит в мир готовых схем. Все это усваивается на уровне социального взаимодействия: общего воспитания и обыденных социальных контактов. Со временем он включается в более сложные системы, в нашем случае — осваивает профессию. Эта деятельность практически невозможна без формирования специфических способностей личности, специального профессионального образования, на чем, собственно и строится трудовой потенциал. Во взрослой жизни на основе трудового потенциала личность строит социальные связи между собой и обществом.