Взаимосвязь трех срезов конкурентоспособности человеческих ресурсов: эгоуровень, микроуровень, макроуровень

Уровни формирования конкурентоспособности человеческих ресурсов

Конкурентоспособность человеческих ресурсов формируется на различных уровнях (таблица 2): на эгоуровне (на уровне отдельного работСравнительные характеристика конкурентоспособности человеческих ресурсов на эго-, микро- и макроуровнях

ника), на микроуровне (на уровне организации, предприятия), на макро- и мезоуровнях (государственном, региональном уровнях). В зависимости от уровня формирования конкурентоспособности правомерно выделение трех понятий: конкурентоспособность трудовых ресурсов, конкурентоспособность персонала, конкурентоспособность работника.

Конкурентоспособность работника

Конкурентоспособность работника К_рп— способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим собой вклад в достижение организационных целей. Под конкурентоспособностью работника следует понимать компетенции, проявляющиеся в функциональном качестве труда и определяющие его успех в рыночной конкуренции:

где Ю^{ — индивидуальная (личностная) конкурентоспособность работника; К^крп — корпоративная конкурентоспособность работника; Ф — {Ф_внутр, Ф_впеш) — факторы внутренней и внешней среды организации.

Индивидуальная (личностная) конкурентоспособность работника К_рп (таблица 3) находится в функциональной зависимости от компетенции работника У и ее жизненного цикла Т :

^ рп рп

Наличие индивидуальной (личностной) конкурентоспособности работника явл яется необходимым условием для успеха в конкурентной борьбе. Эта конкурентоспособность отражает разностороннюю, комплексную характеристику возможностей работника претендовать на более выгодные условия занятости и труда в разных ситуациях и с разными субъектами бизнес-деятельности — коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами, представителями других предприятий и вузов. Это — конкурентный ресурс (потенциал) работника.

Конкурентоспособность в личностном проявлении представляет устойчивую совокупность качественных свойств ее элементов, постоянно обогащающихся в процессе накопления и обновления знаний. Конкурентные преимущества работника, неразрывно будучи связаны с его личностью, могут быть сформированы и развиты как в процессе освоения официальных программ профессиональной подготовки, так и в процессе труда по мере накопления опыта. Они определяют способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять свои функции, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Важнейшими элементами личностной конкурентоспособности работника являются:

• качество профессиональных способностей как совокупность свойств профессиональных знаний, умений, навыков, обеспечивающих качественное выполнение специфически определенного вида профессиональной деятельности;

Сравнительная характеристика индивидуальной и корпоративной конкурентоспособности работника

• • качество квалификационных способностей как совокупность свойств знаний умений, навыков, обеспечивающих выполнение профессиональной деятельности определенной сложности;
• • качество интеллектуальных способностей как совокупность свойств, накопленных знаний, умений, навыков, обеспечивающих создание новых профессиональных знаний и рост профессионального мастерства;
• • качество духовных способностей как совокупность личностных свойств работника, характеризующих общую его культуру, нравственные ценности и т.д.

Корпоративная конкурентоспособность работника К*_п есть экономическая форма реализации его личностной конкурентоспособности в ее совместном движении с вещественными факторами (таблица 3). Это — степень приведения индивидуальной (личностной) конкурентоспособности в функционирующее состояние. Корпоративная конкурентоспособность работника, выступая как сложное интеллектуально-практическое и социально обусловленное образование, обеспечивающее эффективную практическую деятельность работника, не только определяет результат его профессиональной деятельности, но и сам ход его мышления и деятельности. Корпоративная конкурентоспособность работника тем выше, чем «технологичнее» взаимосвязи, соединяющие его навыки, знания и умения воедино с имеющимися в организации материально-технической базой, системой разделения и кооперации труда, внутриколлективными экономическими отношениями.

Корпоративную конкурентоспособность работника правомерно рассматривать как проявление эффективности труда работника. Однако в настоящее время не существует единого подхода к оценке эффективности труда работника. Сложность заключается в том, что процесс труда конкретного работника тесно связан с трудовой деятельностью всего персонала, производственно-коммерческим процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью и экономическим развитием организации и др.

Между личностной конкурентоспособностью и корпоративной существуют тесная взаимосвязь: чем в большей мере конкурентные преимущества закладываются в ходе формирования личностной конкурентоспособности, тем эффективнее проявляется корпоративная, и наоборот, ежедневный практический опыт оказывает самое фундаментальное влияние на совершенствование личностной конкурентоспособности, поскольку работники размышляют над полученным опытом, учатся на нем, совершенствуют конкурентные преимущества. При этом личностные конкурентные преимущества работника подвержены изменениям в процессе труда: отдельные их характеристики приобретают новые свойства, которые вызывают динамику эффективности профессиональной деятельности, а некоторые сформированные личностные конкурентные преимущества могут вообще не проявиться.

Итак, конкурентоспособность работника — это сложное многоплановое оценочное понятие, жестко связанное:

• с рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам,

• • с участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда,
• • с экономическими возможностями и ограничениями работодателя, используемое при решении многих задач.