Модели управления конкурентоспособностью человеческих ресурсов

Модели управления конкурентоспособностью человеческих ресурсов

Моделью называется специально синтезированный для удобства исследований объект, который обладает необходимой степенью подобияисходному, адекватной целям исследования, сформулированным субъектом исследования. В качестве модели управления конкурентоспособностью человеческихресурсов может быть использована (1) модель управления индивидуаль}}

ной конкурентоспособностью работника, (2) модель управления корпоративной конкурентоспособностью работника (или управления карьерой работника); (3) модель управления конкурентоспособностью персонала, а также (4) модель ресурсной базы конкурентоспособности человеческих ресурсов (таблица 7).

Таблица 7

Модели управления конкурентоспособностью человеческих ресурсов

Выбор модели или комбинации моделей стратегического управления конкурентоспособностью человеческих ресурсов для разработки организационных стратегий ограничен такими факторами, как бизнес-стратегия, кадровая стратегия, имеющиеся ресурсы и внешняя среда организации.

Модель управления индивидуальной конкурентоспособностью работника

Управление индивидуальной конкурентоспособностью работника — это модель управления, которая нацелена на непрерывное восстановление и поддержание тех созидательных компетенций и свойств труда работника, которые создают для экономического субъекта определенное превосходство над конкурентами. Согласно этой модели, субъект стремится достичь динамики конкурентоспособности человеческих ресурсов через развитие отличительных способностей (компетенций) каждого работника.

Основными характеристиками модели управления индивидуальной конкурентоспособностью работника являются:

• • уникальные конкурентные преимущества работников, включая высокую эффективность труда, производительность, гибкость, мотивацию, являются существенным вкладом работников в корпоративную конкурентоспособность человеческих ресурсов;
• • саморегулируемое освоение и совершенствование конкурентных преимуществ работника, обеспечивающих работодателю устойчивость в бизнес-деятельности;
• • самостоятельное и осознанное нахождение смыслов воспроизводства индивидуальной конкурентоспособности в конкретной социально- экономической ситуации, а также нахождение смысла в самом процессе воспроизводства;

• опора на команды в процессе признания конкурентоспособности работника (командный брифинг), структурирования работы (командная работа) и решения проблем (кружки качества).