СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК ФОРМА РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СОЦИАЛЬНОМ ГОСУДАРСТВЕ

Ключевые слова:

• • социальное партнерство;
• • социально-трудовые отношения в социальном государстве;
• • уровни социального партнерства;
• • российская модель социального партнерства;
• • основные функции государства в обеспечении социального партнерства;
• • социальное партнерство как форма регулирования социально-трудовых отношений;
• • принципы социального партнерства;
• • субъекты социального партнерства;
• • уровни и формы субъектов социального партнерства;
• • практика социального партнерства: зарубежный и российский опыт, формы социальной ответственности бизнеса.

В отечественную социально-экономическую и хозяйственную практику термин «социальное партнерство» вошел сравнительно недавно.

Под партнерством подразумевают процесс согласования интересов, создание единого социокультурного пространства, в котором сотрудничают различные субъекты, интересы которых часто совпадают, но которые, несмотря на различия в интересах, согласны корректировать «правила игры», партнерские нормы взаимодействия. Партнерства могут создаваться между любыми секторами общества, включая некоммерческие организации (НКО), государственные органы власти и бизнес.

В основе партнерского подхода лежит убеждение в том, что только полноценное межсекторное взаимодействие может придать инициативам, направленным на обеспечение устойчивого развития, инновационный и последовательный характер, позволяющий решать сложнейшие социальные задачи.

Становление в России социально-трудовых отношений, адекватных по содержанию условиям рыночной экономики, предполагает применение новых методов их регулирования.

Социально-трудовые отношения, имеющие место в условиях плановой централизованной экономики, правомерно характеризовать термином «государственный патернализм». Под последним понимают преувеличенную роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полную их регламентацию, сплошное огосударствление. Государственный патернализм в социально-трудовой сфере можно определить как систему социально-трудовых отношений между совокупным работником и государством как монопольным работодателем. Регулирование этих отношений относится к компетенции органов государственной власти, которые определяют все аспекты трудовой деятельности и качества жизни. При таких условиях рядовой работник выступает преимущественно как объект, а не субъект социально-трудовых отношений.

Мировой и российский опыт убедительно свидетельствует, что многочисленные проблемы экономики и общественной жизни, в том числе и эффективного управления персоналом, можно решать быстрее и лучше в условиях развитого социального партнерства.

Социальное партнерство — это, с одной стороны, определение неодинаковости интересов различных общественных сил, признание права каждой группы иметь собственные экономические интересы, которые могут не совпадать с интересами другой группы, а с другой стороны, осознанное желание сторон достичь взаимопонимания, соглашаться на компромиссы, сотрудничать во имя социального мира, что является важной предпосылкой поступательного развития экономики, а значит и повышения качества жизни.

Таким образом, социальное партнерство предполагает постоянный диалог между субъектами отношений в сфере труда, переговорный, договорный процессы согласования интересов. Поэтому социальное партнерство — это особый тип отношений в социально-трудовой сфере, который предусматривает применение различных форм и методов согласования интересов работников, работодателей и их представительных органов, стремление к достижению консенсуса в трудовых отношениях, обработку и совместную реализацию мероприятий по различным направлениям социально-экономического развития.

Социальное партнерство как альтернатива любой диктатуре в социально-трудовых отношениях является методом оптимизации, достижения баланса интересов работодателей и наемных работников. Социальное партнерство — это система правовых норм и организационных форм и методов согласования интересов партнеров различных социальных групп и структур для обеспечения их конструктивного взаимодействия.

Суть выше обозначенных проблем связана, прежде всего, с существованием рынка труда, где есть «продавцы» и «покупатели». Им предстоит самим договариваться об условиях купли-продажи услуг рабочей силы. Но этот «торг» должен осуществляться с соблюдением определенных правил, норм, защищающих интересы обеих сторон, т.е. на базе партнерских взаимоотношений, честных «правил игры».

В научной литературе правомерно подчеркивается существование двух если не полностью противоположных, то в значительной степени отличающихся, крайних подходов к формулированию сущности социального партнерства.

В первом из рассмотренных подходов социальное партнерство трактуется как система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которые приходят на смену классовой борьбе. Сторонники такого подхода руководствуются утверждением, согласно которому современное общество не является капиталистическим в классическом понимании его социально-политической природы и что в нем больше нет классов, а есть равноправные партнеры, способные договориться между собой в случае возникновения разногласий.

Согласно второму подходу сущность социального партнерства заключается в способе согласования противоположных интересов, методе регулирования недостатков между двумя классами — наемными работниками и собственниками средств производства. Сторонники второго подхода считают, что современный капитализм практически ничем не отличается от классического капиталистического способа производства. В связи с сохранением частной собственности не может не сохраняться антагонизм интересов наемных работников и работодателей. При таких идеологических основах социальное партнерство — это одна из переходных форм согласования непримиримых по сути и противоположных по смыслу интересов ведущих социальных сил. Отсюда следует, что переговорный процесс не может быть неконфликтным, а переговоры в целом — это не безобидная процедура. Социальное партнерство, по мнению сторонников таких суждений, способно лишь смягчить классовые противоречия, сохранить на определенный период политическую стабильность и социальное спокойствие в обществе.

Становление системы социального партнерства прошло долгий и сложный путь. Первые попытки реализации социального партнерства посредством переговоров и консультаций между представителями наемной рабочей силы и работодателями относятся к 1867 г., когда работники начали объединяться в профессиональные организации. Первые коллективные договоры вошли в практику в конце XIX в. во Франции, США и Великобритании. Однако прошло достаточно времени, прежде чем коллективно-договорные отношения утвердились на законодательной основе. Постепенно система коллективнодоговорных переговоров, заключение соглашений получила официальный статус и стала одним из ключевых элементов социально-трудовых отношений во многих странах, а с 1991 г. — и в Российской Федерации. В России фундаментом для создания системы социального партнерства в стране стал Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Данный Указ положил начало ежегодному заключению генеральных соглашений по регулированию социально- экономических вопросов между Правительством страны, представителями объединений профсоюзов и предпринимателей.

Следующим шагом на пути нормативно-правовой регламентации социально-трудовых отношений стало принятие в 2001 г. Трудового кодекса. Он закрепил следующее понимание социального партнерства: социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, проявляется в коллективной деятельности субъектов трудовых отношений, а также в консультациях между наемными работниками, профсоюзами и работодателями на разных уровнях по поводу установления условий найма и оплаты труда.

С 1991 г. стали заключаться соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей. Позже была образована Российская трехсторонняя комиссия для регулирования социально-трудовых отношений с целью заключения и рассмотрения генеральных и отраслевых соглашений, урегулирования трудовых конфликтов.

Российская модель системы социального партнерства заключается в реализации целей, задач и принципов социального партнерства в России на базе общемировых закономерностей, международных норм и правил развития социального партнерства с учетом особенностей менталитета российского общества, исторического опыта, традиций и тенденций развития, специфики перехода страны к рыночным отношениям. В нашей стране сформировалась многоуровневая система, которая ориентируется на принципы трехстороннего (между предпринимателями, профсоюзами и правительством) взаимодействия в социально-трудовых отношениях — трипартизм.

Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти и местного самоуправления в случае если они выступают в роли работодателей, а также в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Различают следующие уровни социального партнерства: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

• 1) коллективных переговоров, когда подготавливаются проекты коллективных договоров и осуществляется их заключение;
• 2) взаимных консультаций, когда решаются вопросы, касающиеся трудовых отношений, возможности обеспечения гарантий прав работников и совершенствования трудового законодательства;
• 3) участия работников и их представителей в управлении предприятием;
• 4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых конфликтов.

На уровне организации сторонами коллективного договора определяются его содержание и структура. В нем прописываются обязательства работников и работодателя, касающиеся:

• • формы, системы и размера заработной платы;
• • выплаты пособий и компенсаций;
• • механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции;
• • переобучения, занятости и условий высвобождения работников;
• • рабочего времени и времени отдыха;
• • улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи.

Российская модель социального партнерства имеет свои особенности:

• 1) служит для урегулирования социально-трудовых отношений, в том числе и конфликтов;
• 2) влияет на трудовую и социальную сферы;
• 3) является преобладающей при заключении коллективных договоров на определенных предприятиях и организациях из-за слабости производственного звена и недоразвитости экономической демократии на производстве.

Государство призвано обеспечить эффективное функционирование и существование системы социально-трудовых отношений, формируя законодательную базу социального партнерства. Являясь регулятором социально-трудовых отношений, оно должно быть организатором и координатором переговоров, а также арбитром при разрешении трудовых споров. Социальное партнерство в области трудовых отношений является основным для Российского государства как в настоящее время, так и в будущем.

Методы регулирования социально-трудовых отношений, используемые в экономике рыночного типа на основе системы социального партнерства, могут быть представлены в виде следующих групп:

• • нормативно-правовые;
• • программно-целевые;
• • административно-распорядительные и организационные;
• • договорные;
• • согласовательно-арбитражные, посреднические, примирительные.

Нормативно-правовые методы являются результатом нормотворческой деятельности государства. Эта форма регулирования социально-трудовых отношений предполагает применение норм, содержащихся в законах, постановлениях Правительства, указах Президента Российской Федерации, иных нормативных актах, принятых органами государственной власти и местного самоуправления. Нормативные документы и процедуры соглашений (генеральные, территориальные, отраслевые (тарифные) соглашения, коллективные договоры) вырабатываются государственными органами совместно с профсоюзами и работодателями. Законодательной основой российской модели социального партнерства являются Конвенции и рекомендации Международной организации труда, федеральные законы Российской Федерации, а также региональные законы о социальном партнерстве.

Программно-целевые методы предусматривают разработку и применение программ в социально-трудовой сфере, которые в зависимости от уровня реализации делятся на национальные, региональные (территориальные), отраслевые и программы производственного уровня (предприятий, организаций). Так, на национальном уровне в Российской Федерации разрабатываются программы занятости, социальной политики, развития и использования трудового потенциала, борьбы с бедностью и др.

Административно-распорядительные и организационные методы применяются, как правило, на уровне предприятий и организаций и призваны регламентировать взаимоотношения в системе: работодатель — администрация; администрация — наемные работники, руководитель — подчиненные работники; работники — работники, связанные различными формами разделения и кооперации труда. Применение этих методов на практике предполагает разработку организационных регламентов (оргпроектов), положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, графиков рабочего времени и отдыха и т.д.

Суть договорных методов, используемых в социально-трудовой сфере, связана с проведением консультаций, переговоров между социальными партнерами и применением системы соглашений и договоров на различных уровнях социально-трудовых отношений.

Договорные методы основываются на законодательных актах, регулирующих социально-трудовые отношения на уровне государства и предприятия. Такими актами являются соглашения и коллективные договоры. Соглашения определяют согласие и позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики. Они заключаются на уровне государства между представителями профсоюзов, работодателей и власти. В них предусматриваются положения о принципах регулирования социально-трудовых отношений, в том числе в сфере развития рынка труда и занятости населения, в области оплаты труда наемных работников, доходов и уровня жизни населения, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования. Коллективный договор как правовой акт, как инструмент коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений между рабочими той или иной организации и их работодателями признает согласование позиций сторон по решению важных вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования. Этот документ предназначен фиксировать обязательства и ответственность сторон за выполнение принятых основных положений. Важность коллективно-договорного процесса обусловлена тем, что коллективный договор является основным локальным правовым документом, который непосредственно устанавливает и обеспечивает защиту прав и интересов конкретного работника в сохранении рабочего места, создании безопасных для его здоровья условий труда, оплаты труда, предоставлении социальных гарантий и льгот, повышении конкурентоспособности работников.

Коллективный договор и отраслевое соглашение существенно отличаются по своему содержанию. Так, соглашениями на разных уровнях регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений, в частности по минимальным социальным гарантиям, размерам оплаты труда, прожиточного минимума, компенсаций, других норм на государственном, отраслевом или региональном уровнях. В коллективном договоре взаимные обязательства определяются сторонами самостоятельно в пределах их компетенции и охватывают сферу регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений. В частности, право участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия и право устанавливать трудовые и социально-бытовые льготы для работников значительно повышают роль коллективного договора.

Применение согласовательно-арбитражных, посреднических, примирительных методов имеет целью предотвращение трудовых конфликтов и их улаживание без социальных потрясений и разрушительных процессов.

Достичь баланса интересов социальных партнеров вполне возможно, используя потенциал социального партнерства, в частности, в форме совместного управления представителями сторон фондами социального страхования, поскольку именно в условиях рыночной экономики главным институтом защиты человека является социальное страхование, позволяющее обеспечивать выполнение важнейших социальных функций государства — материального обеспечения, воспроизведения рабочей силы и социального обслуживания.

Социальное страхование в данном случае — это институт социального партнерства, солидарности и согласования, уровень развития которого определяется социальной зрелостью основных субъектов — работников, предпринимателей и государства, балансом сил и согласованностью их интересов; это элемент социальной защиты занятых во время и после трудовой деятельности. Например, цель медицинского страхования состоит в материальном обеспечении, социальном обслуживании, снижении уровня социального риска для трудового населения, компенсации при наступлении страхового случая и профилактике.

Социальный риск, в свою очередь, — это риск, объектом которого являются социальные права и социальные гарантии. Преимущество социального страхования состоит в том, что оно защищает работников и членов их семей, а его институты предоставляют им возможность реализовать свою ответственность и свободу на основе социальной справедливости. Социальное страхование финансируется за счет страховых взносов как работающих по найму, так и предпринимателей; только в некоторых случаях могут привлекаться средства государственного бюджета. В то же время социальная помощь строится исключительно на использовании госбюджетных средств, из которых выплачивается пособие тем, кто нуждается, тогда как в страховании организуются специальные страховые фонды. Именно за счет таких фондов работники с высоким заработком оказывают определенную компенсационную помощь тем, чьи заработки ниже.

Как показывает мировая практика, в сфере социального страхования наиболее надежным является метод трехканального финансирования. Так, например, в отдельных странах:

• • 2/3 средств, идущих на компенсационные выплаты при потере прибыли наемным работником, вносятся работодателем;
• • 1/3 средств формируется самим работником, который должен получать страховку, и в отдельных случаях — государством;
• • средства госбюджета, которые могут направляться на выплаты страховой помощи общего уровня при условии, что средств первых двух каналов не хватает.

Государство перестает быть единственным собственником средств производства и главным страхователем, но остается одним из участников системы социального страхования, если рассматривать его с точки зрения социального партнерства.

Таким образом, основными функциями государства в обеспечении социального партнерства являются:

• 1) формирование экономических и правовых предпосылок, основ для становления и развития социального страхования, включая содействие развитию инфраструктуры, создание законодательной базы социального страхования, определение обязательных его видов, а также размеров страховых взносов, пособий и услуг;
• 2) обеспечение социальной защиты в области социального страхования, контроль за соблюдением законов и уровнем обеспечения социальной защищенности работников;
• 3) посредничество в сфере трудовых отношений с целью согласования интересов субъектов этих отношений;
• 4) предоставление необходимой целевой помощи наиболее социально уязвимым категориям населения в рамках социальной помощи, а также финансовое участие в некоторых видах социального страхования;
• 5) замещение системы социальной защиты от безработицы на систему общеобязательного социального страхования на случай безработицы;
• 6) разработка в рамках социального партнерства региональных и государственных программ занятости, определение механизмов образования новых рабочих мест, например, для работников угольной промышленности, которые освобождаются в связи с закрытием шахт, социальной поддержки работников бюджетообразующих предприятий в моногородах в случае их закрытия и другие социально- экономические проекты;
• 7) обязательства каждого работодателя страховать своих работников по определенному виду риска и осуществлять контроль за его выполнением.

К функциям работодателей относятся:

• 1) участие в социальной защите своих работников в процессе трудовой деятельности, в социальном обеспечении в случае потери ими трудоспособности, или прекращении трудовой деятельности вследствие сокращения рабочих мест, или при выходе на пенсию;
• 2) финансирование расходов на страховую защиту, проведение профилактических мероприятий по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний.

Работник несет личную ответственность за свое здоровье и благосостояние, оплачивает страховые взносы и участвует в управлении социальным страхованием.

Работник самостоятельно или же через своих представителей, т.е. через профсоюзы или другие общественные организации, которые могут быть посредниками в системе не только социально-трудовых отношений на производстве, но и в сфере социального страхования, реализует право на участие в управлении.

Профсоюзы, как и другие социальные партнеры, имеют право на паритетное представительство в органах управления фондов конкретных видов обязательного социального страхования, бюджеты которых формируются за счет страховых взносов. Кроме того, профсоюзы:

• • контролируют своевременные выплаты на возмещение в случае получения увечья, профессиональных заболеваний или иного повреждения здоровья, возникшие в связи с выполнением работниками трудовых обязанностей, особенно при реорганизации и ликвидации организаций, выплаты пенсий в случае нарушения сроков выплат сумм возмещения;
• • контролируют выполнение положений коллективного договора, касающихся возмещения ущерба, осуществляют взаимные консультации, участвуют в досудебных решениях, связанных с трудовыми спорами;
• • выступают инициаторами внесения изменений в положения коллективного договора об ответственности сторон социального партнерства, касающихся вопросов охраны и условий труда, соблюдения законодательства о труде, социальной защиты и медико-бытового обслуживания работников и т.п.

Таким образом, функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров: это представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов социально ориентированного бизнеса и интересов наемных работников, прямые основные функции и реализация которых направлены на обеспечение социального партнерства, формирование гражданского общества, развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.

Темы для обсуждения

• 1. Социальное партнерство как форма регулирования социально-трудовых отношений.
• 2. Принципы социального партнерства. Субъекты социального партнерства.
• 3. Уровни и формы субъектов социального партнерства. Практика социального партнерства: зарубежный и российский опыт.
• 4. Формы социальной ответственности бизнеса. Механизмы реализации.

Темы докладов

• 1. Социальное партнерство как форма регулирования социально-трудовых отношений.
• 2. Принципы социального партнерства.
• 3. Субъекты социального партнерства.
• 4. Уровни и формы субъектов социального партнерства.
• 5. Формы социальной ответственности бизнеса.

Темы эссе

• 1. Примеры социально ответственного бизнеса.
• 2. Благотворительность и спонсорство: общее и особенное.
• 3. Перспективы развития социального партнерства в России.

Вопросы для самопроверки

• 1. В чем состоит сущность социального партнерства как формы регулирования социально-трудовых отношений?
• 2. Каковы принципы социального партнерства?
• 3. Каковы субъекты социального партнерства?
• 4. Каковы основные уровни и формы субъектов социального партнерства?
• 5. Какова практика социального партнерства: зарубежный и российский опыт?

Список рекомендуемой литературы Основная литература

• 1. Алейников Л.В. Институциональные аспекты управления взаимодействием государства и бизнеса в российской социально-экономической системе // Бизнес, менеджмент и право. 2011. № 1/23. С. 61—65.
• 2. Арцер Т.В. Социальное партнерство государства, бизнеса и некоммерческих организаций — основа инновационного развития России // Проблемы современной экономики. 2011. № 3. С. 15—17.
• 3. Гриценко Н.Н. Основы социального государства: учеб, для вузов / Н.Н. Гриценко, Н.А. Волгин. М.: АТИСО, 2009. С. 157-200.
• 4. Жилинский Е.В. Партнерство государства и бизнеса в здравоохранении: социально-трудовой аспект // Журнал российского права. 2010. Т. 2. № 158. С. 22-30.
• 5. Сидоров С.Н. Социальная ответственность и партнерство как основа взаимодействия государства и бизнеса в современной России // Среднерусский вестник общественных наук. 2010. № 1. С. 88-96.

Дополнительная литература

• 1. Арцер Т.В. Инновационное социальное партнерство государства, бизнеса и некоммерческих организаций — основа модернизации экономики России // Известия Томского политехнического университета. 2011. Т. 319. № 6. С. 16-20.
• 2. Асаул А.Н. Взаимодействие государства и бизнеса в решении социальных проблем // Экономическое возрождение России. 2010. № 2. С. 4—7.
• 3. Ветошкин А.П. Самоуправление как фактор развития системы социального партнерства /А.П. Ветошкин, Д.К. Стожко // Инновационное образование и экономика. 2011. Т. 1. № 8. С. 28—30.
• 4. Кучиева И.Х. Общественно-государственное партнерство как модерни- запионный фактор развития гражданского общества в РФ // Terra Economicus. 2011. Т. 9. № 3. С. 20—23.
• 5. Лихачев Н.А. Зарубежный опыт частно-государственного партнерства и проблемы его адаптации в РФ // Социально-экономические явления и процессы. 2011. № 5-6. С. 138-140.

• 6. Сидорина Т.Ю. Партнерство государства и институтов самоорганизации граждан в реализации социальной политики (теоретический аспект) // Terra Economicus. 2010. Т. 8. № 1. С. 117—129.
• 7. Трубинская К.Л. Социально ответственный бизнес и государство: государственно-частное партнерство //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2011. № 7. С. 226—228.