Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Корпоративное управление

ДЕМОКРАТИЗАЦИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Регулирование внутрифирменных отношений обеспечивается путем применения различных схем участия работников в прибыли, собственности, управлении компанией.

В экономически развитых странах в настоящее время наиболее распространенными являются два способа привлечения работников к управлению производством: через участие в собственности и участие в прибылях компании. Наблюдается тенденция возрастания доли капитала, контролируемого теми, кто занят в данной фирме, благодаря реализации различных схем участия работников в капитале своих компаний. Обычно работники получают право на использование результатов владения акциями — накопление дивидендов для покупки дополнительных акций, получение денежного эквивалента акций при выходе на пенсию.

Одной из наиболее известных схем участия работников в капитале «своей» компании является Программа участия работников в акционерной собственности (ПУРАС) (Employee Stock Ownership Plan — ESOP) — реализуется в США и в других странах. Целью данной программы является децентрализация владения собственностью. Согласно ПУРАС-ДООР работники более чем 10% промышленных предприятий получают льготы на приобретение акций собственных компаний. Эту схему можно рассматривать как метод расширения контроля над капиталом корпорации.

Практическая реализация программы осуществляется двумя основными способами:

  • • создание акционерного фонда персонала и постоянное перечисление ему части прибыли. По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании;
  • • акционерный фонд персонала получает банковский заем и сразу выкупает у прежних владельцев определенную часть их акций. Доход работника ставится в зависимость от результатов работы

фирмы. Личная собственность работника оказывается зависимой от благополучия фирмы. Несомненно, эта связь создает стимулирующий эффект, но она же увеличивает степень негарантированности благосостояния работника и его зависимость от фирмы.

В Японии существует программа «Мошикабукай» — аналог программы ПУРАС-ESOP, которой охвачено более 90% всех предприятий, зарегистрированных на фондовых рынках страны. В настоящее время в этой программе принимают участие до 50% работников охваченных ею предприятий (однако их доля в капиталах своих предприятий, как правило, не превышает 5—10%)1.

Участие персонала в управлении, или концепция партисипатив- ного управления, исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие во внутрифирменной жизни, то он, тем самым, получая от этого удовлетворение, работает более производительно, качественно, с большей отдачей. Заинтересованность работника можно вызвать, дав ему возможность принимать решения, формировать цели и их реализовывать. В современных условиях прослеживается тенденция: труд работников из способа обеспечения средств существования все более становится средством самовыражения.

Одним из эффективных направлений совершенствования внутрикорпоративных отношений является развитие системы участия

I работников в управлении, что широко применяется во всем мире. Примером могут служить французские автономные и полуавтоном- ные бригады, «группы по изучению путей улучшения условий труда», «группы совместных поисков решений», «группы прогресса», «группы по выражению мнений», японские «кружки качества» и т.д. Так, в Японии широко распространена система участия персонала в управлении, причем на всех уровнях: на уровне рабочего места, участка, цеха («кружки качества»); на микроэкономическом уровне (производственные комитеты, включающие представителей персонала и администрации); на мезоэкономическом уровне (отраслевые консультационные комитеты, включающие представителей профсоюзов и предпринимательских организаций); на макроэкономическом уровне (правительственные консультационные советы труда и капитала с участием представителей правительства, национальных профсоюзных центров и федерации предпринимателей).

В Италии и Великобритании широкое распространение получила такая форма участия в управлении, как «конфликтное сотрудничество», которая основывается на заключении коллективных договоров, отражающих широкий круг вопросов, касающихся управленческих решений. Стоит отметить, что британское правительство выступает против любого законодательного решения об участии персонала в управлении предприятиями. На практике предпочтение отдается проведению коротких совещаний с участием представителей дирекции предприятия и персонала.

Во Франции распространены такие формы участия, как делегаты персонала и комитеты предприятий. Они доводят до сведения администрации индивидуальные и коллективные требования работников по вопросам заработной платы, премий, охраны труда, заслушивают отчеты администрации по экономическим и финансовым вопросам деятельности предприятий.

В США вовлечение работников в управление получило широкую поддержку и распространение. В обязанности групп по решению проблем, затрагивающих интересы всех рабочих и служащих предприятия, входит разработка и внедрение новой организации труда и производства, участие в контактах с поставщиками и заказчиками. Это позволяет совместно решать текущие проблемы, повышать производительность труда и улучшать качество продукции. Наибольшее распространение получили самоуправляющие бригады, члены которых взаимозаменяемы, так как владеют всеми необходимыми профессиями. Производительность труда таких бригад повышается на 30%, улучшается качество продукции.

В Германии в 1971 г. был принят закон об участии в управлении предприятий горнорудной промышленности, который предусматривал паритетное замещение членства в наблюдательных советах акционерных компаний с общим числом работающих более 1000 человек. Из 11 членов наблюдательного совета пять должны представлять работающих по найму, пять — акционеров, а одиннадцатый член выбирается большинством от тех и других. Включение в состав наблюдательного совета представителя, работающего по найму, по сути дела, есть участие в руководстве компанией, выходящее за пределы права на участие в управлении предприятием. Данный опыт может быть использован и на российских предприятиях, так как повлечет снижение социальной напряженности, положительно воздействует на мотивацию работников к труду.

Следующим способом привлечения работников к управлению является система участия в прибылях, которая обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и во владении предприятием.

Участие в прибылях {profit sharing) принимает разные формы, включающие[1]:

  • • участие в валовом или чистом доходе или прибылях;
  • • премии по результатам работы цеха или всего предприятия;
  • • опционы на приобретение акций;
  • • участие в инвестиционных фондах;
  • • повышение зарплаты в зависимости от роста производительности труда и др.

Выделяют следующие последствия участия в прибыли:

  • • рост производительности труда за счет разумного и эффективного использования индивидуальных усилий, за счет более тесной кооперации с другими работниками и руководством, за счет взаимного контроля за уровнем индивидуальных усилий, эффективности и кооперации;
  • • распространение практики участия в прибылях среди венчурных предприятий — предприятий с высоким уровнем риска;
  • • при участии в прибылях уровень занятости при данном уровне заработка обычно оказывается выше, чем при гарантированной зарплате. Однако участие в прибыли не является однозначно предпочтительным вариантом по сравнению с гарантированной зарплатой.

Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат. Участие в прибылях широко распространено в Японии, где кроме повременной заработной платы производственным рабочим два раза в год из части прибыли выплачиваются премии. В среднем такие премии составляют свыше одной четверти заработка. В США ПУРАС-ЕУОР имеются более чем у 15% компаний и применяются на крупных предприятиях с поточно-массовым производством. Большинство Программ участия предусматривает не текущие, а отложенные выплаты. Данная система, при которой рабочие не просто участвуют в распределении прибыли, но и являются совладельцами средств производства, участвуют в покрытии убытков в управлении, могла бы найти эффективное применение и в российских компаниях. Участие в управлении предприятиями выражается в функционировании специальных органов: производственных советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решений реализуется в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации, форм и уровня заработной платы. Решающие области управления, такие как инвестиционная, техническая политика, находятся в руках менеджеров. При этом актуальной остается прозрачность информации. В развитых странах отчетливо прослеживается тенденция: работников стараются приобщить к предпринимательской деятельности с целью повышения эффективности производства.

Исследования японских форм организации и стимулирования труда показывают, что они являются еще более эффективными, чем на Западе. В этом отношении показательны те гигантские масштабы, которых достигла рационализация на передовых предприятиях Японии. Своеобразие японской системы найма работников и оплаты труда позволяет привлечь к активному внутрифирменному предпринимательству практически весь персонал компании. Рабочим становится выгодно вместе со специалистами, техническим персоналом, мастерами выявлять и реализовывать резервы производства. Все принимаемые руководителем решения тщательно готовятся «снизу» теми, кто, так или иначе, имеет отношение к данному вопросу.

  • [1] НутиД.М. Участие работников в управлении и прибылях / Экономическаятеория / Под ред. Дж. Итуэлла, М. Милгейта, П. Ньюмена: Пер. с англ. /Науч. ред. чл.-корр. РАН В.С. Автономов. — М.: ИНФРА-М, 2004. —XII. —(New Palgrave). — С. 75-89.
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >
 

Популярные страницы