АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ И СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА

Персонал представляет собой важнейший ресурс организации, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных хозяйственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации, поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемое понятие — «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Так как кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, они служат главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально-вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Многое зависит от работников, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач любой организации.

Успешная работа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, и должна вести к росту производительности, а следовательно, к увеличению ценности трудовых ресурсов предприятия.

Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Основная цель анализа трудовых ресурсов — обоснование плановой численности работающих, а затем оценка эффективности ее использования в организации, выявление возможности экономии труда, сокращения численности за счет повышения квалификации, изменения структуры персонала.

Основные задачи анализа:

  • • исследование численности и состава по специальности, возрасту, должности, уровню квалификации и т.д.;
  • • установление степени обеспеченности предприятия кадрами;
  • • изучение форм, динамики и причин движения работников;
  • • анализ данных об использовании рабочего времени;
  • • анализ показателей производительности труда;
  • • разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Источниками анализа трудовых ресурсов служат Форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих и др.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления.

  • 1. Анализ использования рабочей силы.
  • 1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
  • 1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
  • 1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
  • 1.4. Анализ использования рабочего времени.
  • 2. Анализ производительности труда.
  • 2.1. Анализ динамики производительности труда (эффективности использования трудовых ресурсов) и определение прироста продукции за счет этого фактора.
  • 2.2. Факторный анализ производительности труда.
  • 2.3. Резервы роста производительности труда.
  • 3. Анализ оплаты труда.
  • 3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
  • 3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.
  • 3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Есть несколько определений персонала предприятия.

Персонал предприятия — это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав. Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия.

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В списочный состав работников предприятия включаются работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу на срок один день или более со дня зачисления их на работу. Не относятся к списочному составу работники, которые не состоят в штате предприятия, принятые по совместительству и др. Порядок расчета численности работников определен законодательно и установлен в соответствии с приказом Росстата от 24.10.2011 № 435 (ред. от 20.11.2012).

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих — численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в цело- дневных простоях (простои из-за отсутствия электроэнергии, материала, отпуска, болезни, командировки и т.д.):

Явочный состав — Фактический состав = Условные простои.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля — по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

При проведении анализа трудовых ресурсов все работающие на предприятии делятся на две категории:

  • производственный персонал, занятый основным видом деятельности и его обслуживанием;
  • непроизводственный персонал (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих организации).

В свою очередь, производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители — это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, например директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, статистики, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность — это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемой для данного конкретного вида работы.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные — объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала — создание работоспособного трудового коллектива.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Для предприятий обрабатывающих производств численность рабочих Чр можно определить исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода (7), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (7эф) и планируемого коэффициента выполнения норм Ллп по формуле

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где п, — количество агрегатов на /-й операции; Чр, — количество рабочих, необходимое для обслуживания /-го рабочего места; кз, - коэффициент загрузки рабочих на /-й операции при совпадении профессий; i — наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления. Численность непромышленного персонала можно определить по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализируя персонал по численному составу, необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Для анализа обеспеченности предприятия рабочей силой составляют таблицу, по данным которой оценивают:

  • • динамику численности и структуру персонала в целом и по категориям;
  • • изменения в соотношении категорий.

В процессе анализа изучается соотношение между различными группами персонала и тенденции изменения этого соотношения. Проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчетного периода по всем классификационным группам, т.е. рассчитывают абсолютное отклонение персонала и оценивают обеспеченность предприятия рабочей силой.

Кроме абсолютного отклонения рассчитывают относительное отклонение (АЧ) с учетом индекса изменения объема производства по формуле

где Чпл, Чф — численность персонала, соответственно по плану и фактически; /оп — индекс объема продукции; ОПпл, ОПф — объем продукции соответственно по плану и фактически.

Относительное отклонение обычно рассчитывается только для рабочих (иногда для всего производственного персонала). Можно также рассчитать влияние отклонения по численности рабочих на объем продукции по формуле

где АОПч — изменение объема продукции за счет численности рабочих; АЧр — изменение численности рабочих; Врпл — среднегодовая выработка одного рабочего по плану.

Проведем анализ обеспеченности предприятия рабочей силой на примере (табл. 6.1). По сравнению с планом численность персонала увеличилась на 9 человек, или на 1,28%, в том числе численность производственного персонала (ПП) возросла на 8 человек, или на

1,14%, а численность непромышленного персонала увеличилась на 1 человека. Отмечался рост численности руководителей на 2 человека и рабочих на 10 человек. Численность служащих сократилась на 1 человека, а специалистов — на 3 человека.

Таблица 6.1

Анализ обеспеченности рабочей силой

Показатель

По плану

Фактически

Изменение (+, -)

абсолютное

в %

1. Всего ПП, чел.

700

708

+8

+ 1,14

в том числе: рабочих

650

660

+ 10

+ 1,54

служащих

12

11

-1

-8,33

специалистов

20

17

-3

-15,0

руководителей

18

20

+2

+ 11,11

2. Непромышленный персонал, чел.

3

4

+ 1

+33,33

3. Всего численность персонала, чел.

703

712

+9

+ 1,28

4. Объем продукции, тыс. руб.

3500

3580

+80

+2,29

Данные табл. 6.1 свидетельствуют о том, что на предприятии имелся абсолютный излишек производственного персонала в количестве 8 человек, в том числе рабочих — 10 человек. Так как объем выпуска продукции изменился, то и потребность в численности рабочих также изменилась, поэтому было рассчитано относительное отклонение по численности рабочих, которое составило (-5) человек (660-650*2,29).

Таким образом, в связи с ростом выпуска продукции на 2,29% предприятие имело относительный недостаток рабочих в количестве 5 человек. Можно сделать вывод, что рост объема выпуска продукции был обусловлен не только дополнительным привлечением рабочих (10 человек), но также в результате роста производительности труда.

Важное значение при анализе трудовых ресурсов имеет анализ структуры персонала (рис. 6.1). Показатель структуры кадров на предприятии определяется как отношение каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес той или иной категории зависит от особенностей каждого вида деятельности. Например, в обрабатывающих пищевых производствах, где высока доля работ по приемке сырья, его сортировке, складированию и транспортировке, доля вспомогательных рабочих будет значительно выше, чем в машиностроении. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм ит.д.

Объекты анализа структуры персонала

Рис. 6.1. Объекты анализа структуры персонала

В ходе изучения структуры рабочих нужно указать специальности, в которых предприятие испытывает особый недостаток, выявить причины неукомплектованности и увольнения.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Выделяют:

  • • персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытноконструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);
  • • персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и пр.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства, поэтому весьма важно определение степени соответствия профессионально-квалифицированной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих (7р), которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

где 7р — тарифный разряд; Чр — общая численность (количество) рабочих; Чр, — численность рабочих /-го разряда; Кр, — объем работ /-го вида; V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового (ниже среднего тарифного разряда работ), то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим следует производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Кроме этого, рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе (Ксоотв), который показывает, насколько профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле

где i — номер профессионально-квалификационной группы; количество работников /-й квалификационной группы; Yt количество работников /-й профессиональной группы.

Структура производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к 1 значение данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально-квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки. Для анализа структуры персонала можно составить табл. 6.2.

Таблица 6.2

Анализ структуры персонала, %

Показатель

2011

2012

2013

2014

2015

1. Среднесписочная численность работников

100

100

100

100

100

в том числе руководители, специалисты, служащие

13,50

14,91

16,55

19,87

20,22

2. Рабочие

82,93

81,11

79,82

77,11

76,81

3. Другие

3,57

3,98

3,63

3,02

2,97

Анализ таблицы показывает, что существенных изменений в структуре численности персонала за анализируемые периоды не было. Преобладающим является удельный вес рабочих в 2015 г. — 76,81%. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих с 82,93% в 2011 г. до 76,11% в 2015 г. (см. табл. 6.2). При этом наметился рост доли руководителей, специалистов и служащих за рассматриваемый период времени с 13,5 до 22,22%. Необходимо провести более углубленное исследование уровня производительности труда рабочих, поскольку сокращение доли рабочих при прочих равных условиях может привести к сокращению объема выпуска продукции.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т.д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Проведем анализ возрастного состава работников (табл. 6.3). Группировка, представленная в таблице, не является обязательной. Например, возможно выделение групп: 20—30 лет, 31—40 лет, 41—50 лет, 51—60 лет, более 60 лет и другие классификации.

Таблица 6.3

Анализ возрастного состава работников, %

Группа работников

Доля работников за прошлый год

Доля работников за отчетный год

18-20 лет

3,1

4,5

21—24 лет

12,4

1,1

25—30 лет

18,6

19,4

31—45 лет

27,0

31,9

46-55 лет

16,7

20,9

56-65 лет

18,6

15,9

Старше 65 лет

3,6

5,3

Итого

100

100

На основе анализа данных таблицы можно сказать, что большинство работников относятся к категории 25—55 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет как в прошлом, так и в отчетном году. В отчетном году увеличилось количество сотрудников в возрасте от 18—20 лет на 1,4%, а количество работников в возрасте от 21—24 лет резко уменьшилось на 11,3%. Доля работников в возрасте старше 65 лет, наоборот, несколько увеличилась — на 1,7%.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования, структуре профессий, уровню квалификации.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в органзиации (стаж). Традиционный показатель статистики человеческих ресурсов — средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не достаточно информативен, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников, поэтому более корректным и информативным является представление возрастной структуры путем группировки.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

В ходе анализа персонала по стажу можно выделить следующие периоды: до 1 года, 1—3 года, 4—5 лет, 6—9 лет, более 10 лет (табл. 6.4). Кроме представленной группировки, например, возможна группировка работников по стажу следующим образом: менее 5 лет, стаж работы 5—10 лет, стаж работы от 10 до 20 лет, стаж работы свыше 20 лет.

Таблица 6.4

Анализ трудовых ресурсов по стажу работы, %

Стаж работы

За прошлый период

За отчетный период

Изменение

До 1 года

25

14

-11

1—3 года

18

27

+9

4—5 лет

22

17

-5

6-9 лет

14

22

+8

Более 10 лет

6

6

-

Итого

100

100

-

Данные таблицы показывают, что наибольшая доля работников имеет стаж работы от 1 до 3 лет. На их долю приходится 27% персонала. Однако стаж работы сотрудников, проработавших меньше 1 года, уменьшился, что может быть вызвано меньшим количеством принятых работников в прошлом отчетном периоде и переходом работников в другую группу по стажу работы. Также значительная доля работников имеет стаж от 6 до 9 лет — 22% общего количества работников в отчетном году.

Половая структура организации — процентное соотношение мужчин и женщин — еще один традиционно отслеживаемый показатель статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами — дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >