ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА

Рынок труда в России, как правило, неоднороден, особенно в коммерческом секторе. Различные организации даже в определенном регионе платят разные зарплаты за схожие или сопоставимые работы из-за разной компенсационной политики. Часто разные ставки на одних и тех же работах встречаются даже внутри одной организации из-за различий в стаже и квалификации работников. В этой связи рынок труда по определенной позиции всегда характеризуется не только средним или серединным значением, но и степенью разброса (дисперсии), показывающей, насколько различаются между собой ставки оплаты труда на сопоставимых должностях.

Чаще всего для изучения ситуации на рынке труда используются готовые обзоры, поставляемые консалтинговыми компаниями и аналитическими центрами. Такие обзоры могут быть типовыми или делаться на заказ. Некоторые компании проводят исследования рынка труда самостоятельно как с целью экономии средств, так и из-за отсутствия компетентных поставщиков подобных услуг в отдельных регионах. В любом случае профессионально подготовленное исследование рынка должно подчиняться определенным требованиям.

Представление данных об исследовании рынка

Представление результатов обзора зарплат должно включать в себя как минимум несколько важных параметров:

  • 1) срединное значение рынка труда или медиану — это уровень оплаты, разделяющий выборку пополам. Половина работников, попавших в обзор, получают меньше этой ставки, а половина — больше;
  • 2) нижняя квартиль — уровень оплаты, разделяющий 25% работников с наименьшим уровнем оплаты и остальных 75% работников, попавших в выборку исследования;
  • 3) верхняя квартиль — уровень оплаты, разделяющий 25% работников с наиболее высоким уровнем оплаты и остальных 75% работников, попавших в выборку;
  • 4) нижний дециль — граница, отделяющая 10% работников с наименьшим уровнем оплаты в выборке;
  • 5) верхний дециль — граница, отделяющая 10% работников с наиболее высоким уровнем оплаты в выборке;
  • 6) количество наблюдений (организаций или работников), по которым получены соответствующие данные.

Профессионально подготовленный обзор рынка труда должен включать все перечисленные выше параметры. В противном случае результаты обзора не представляют собой истинной аналитической ценности и его лучше не использовать для принятия реальных управленческих решений по столь ответственному вопросу, как уровень зарплаты. Пример корректно подготовленного обзора представлен в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Пример обзора представления данных в обзоре рынка труда

Позиция

Нижний

дециль

1

квартиль

Медиана

III

квартиль

Верхний

дециль

Оператор- кассир АЗС1

44

13861

14920

19210

22750

25984

1 АЗС — автомобильная заправочная станция.

Как правило, разброс между I и III квартилями принимается за «нормальный» размах рынка труда. В качестве крайних значений рынка труда обычно рассматриваются границы нижнего и верхнего децилей. Без данных о количестве наблюдений (организаций и сотрудников) довольно сложно сделать какие бы то ни было выводы о представительности выборки, на которой выявлены соответствующие значения. В некоторых обзорах кроме перечисленных выше статистических величин приводятся средние и средневзвешенные значения по выборке, а также минимум и максимум. На наш взгляд, эти данные слишком хаотичны, чтобы ориентироваться на них. Например, в выборку секретарей со средней зарплатой в 30 тыс. руб. может случайно попасть референт с функциями переводчика и личного ассистента с зарплатой 80 тыс. руб. В результате среднее значение по выборке необоснованно вырастет на 5—10 тыс. руб., не говоря уже о максимуме. Напротив, медиана, квартили и децили к подобного рода колебаниям крайних значений не чувствительны. Такие ошибки, к сожалению, не редкость при проведении массовых обзоров рынка труда, в связи с чем профессионалы в области оплаты предпочитают ориентироваться на серединное (медианное), а не на среднее значение рынка.

Следующий важный вопрос, какие именно данные представлены в соответствующих ячейках таблицы обзора зарплат. Практически все сходятся на том, что обзор должен давать данные о базовых окладах. В остальном по-прежнему встречается широкое разнообразие вариантов представления данных. Некоторые аналитические центры приводят в своих обзорах отдельные данные о надбавках и доплатах, о доле различных компонентов переменной части в процентах от оклада, о размере совокупного готового заработка, включающего все виды премиальных начислений и т.д. На наш взгляд, самую лаконичную и комплексную схему представления результатов обзора рынка на сегодняшний день представляет Hay Group [35]. Обзоры этой компании включают три основных зарплатных значения:

  • 1) базовый оклад, который отражает минимальные гарантированные выплаты работникам заданных профессий. Важно отметить, что в эту категорию в данном случае включаются и регулярно выплачиваемые надбавки и доплаты;
  • 2) фактическую совокупную зарплату, включающую в себя как базовый оклад, так и фактически выплаченное премиальное вознаграждение. Здесь важно обратить внимание, что фактический размер премиальных выплат в большинстве случаев зависит от степени выполнения показателей оценки деятельности, установленных для работника, подразделения или компании;
  • 3) плановый или «нацеленный» (target) размер совокупной зарплаты — это те деньги, которые были бы выплачены работникам на соответствующих позициях при 100%-м выполнении поставленных перед ними целей и показателей.

Как правило, совокупный размер вознаграждения оказывается меньше планового, что естественно. Цели должны быть хотя бы слегка напряженными, и если их выполняют все работники, значит планы занижены. На наш взгляд, ключевую информацию для принятия управленческих решений о размере заработка содержат первый и третий пункты приведенного выше списка, так как они отражают реальные постоянные выплаты, а также плановый размер премии, который в конце концов и задает потенциальный размер заработка и структуру зарплаты, которыми и должен управлять работодатель. Фактический совокупный размер заработка тоже полезно учитывать для понимания того, сколько всего получают работники на соответствующих позициях. Особенно, если соотношение постоянной и переменной части заработка в компании отличается от средних показателей по рынку труда. Однако планировать совокупный размер заработка и размер премиальных выплат в своей организации только на основе данных о фактических совокупных выплатах на рынке труда опасно, так как соответствующие значения в обзорах могут быть сильно искажены степенью выполнения операционных показателей сотрудниками, составившими выборку. К сожалению, большинство обзоров не представляет корректных и понятных данных о плановых размерах зарплаты.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >