Основные тенденции реформ государственной и муниципальной службы в зарубежных странах

В качестве основной тенденции проводимых реформ в зарубежных странах необходимо выделить ориентацию деятельности государственных и муниципальных служащих на результат, прямую зависимость между результатами и оплатой их труда. Первыми попытками построения новой системы оплаты труда государственных служащих были реформы в Дании, Италии, Нидерландах, Новой Зеландии, Испании, Швеции, Великобритании и США. Вторая волна 1991-2005 гг. затронула Германию, Францию, Швейцарию и несколько восточно-европейских стран (Чехию, Венгрию, Польшу, Россию). Причины реформ разнообразны, однако среди общих можно указать ряд следующих1.

  • 1. Пополнение штата высококвалифицированными работниками и их сохранение (существовавшая длительное время структура оплаты труда на государственной службе приводила к тому, что зарплата наименее и среднеквалифицированного персонала на государственной службе, как правило, была выше, чем в частном секторе. Но для старших государственных служащих и в течение 1990-х гг. заработная плата составляла примерно треть зарплаты в частном секторе).
  • 2. Потеря роли индексации при снижении инфляции.
  • 3. Желание мотивировать персонал в условиях критики системы старшинства и бюрократии. Ранее основным для определения размеров оплаты выступала система старшинства и уровень полученного образования. Реформы же проходили под лозунгом большего внимания к выполнению работы, меньшему автоматизму в применении старых принципов, большей децентрализации при определении размеров оплаты.

Основываясь на степени автономии органов исполнительной власти в определении заработной платы своих работников, обычно выде- ляютцентрализованные (Германия, Франция, Испания, Португалия), децентрализованные (Великобритания) и смешанные системы (Италия, Нидерланды, Дания, Ирландия, Финляндия, Швеция, Канада, США). Конкретные детали и размеры вознаграждений может устанавливать Президент (Ботсвана), министр (Доминиканская Республика), специальная комиссия (Эквадор). В Шри-Ланке размер жалования устанавливает руководитель конкретного органа. Во Франции существует единая шкала заработной платы (с субшкалами), где каждый уровень

См.: Васильева Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Научный вестник Уральской академии государственной службы: политология, экономика, социология, право, 2008. № 2 (3). Июнь. С. 42—49.

заработной платы определен эквивалентным образовательным уровнем и обязанностями безотносительно занятия или сектора действий. Субшкала А — для менеджеров и других государственных служащих высокого уровня, субшкала В—для специалистов и субшкала С—для работников с низким уровнем квалификации или обязанностей. В Германии также единая шкала А управляет размером вознаграждений государственных служащих и военных, кроме старших позиций (шкала В). Централизованная система имеет следующие достоинства: сглаживает неравенство, укрепляет солидарность служащих, позволяет проводить последовательную политику в области оплаты труда и предотвращать переманивания.

В Швейцарии к должностному окладу добавляется пособие на проживание, размер которого зависит от стоимости жизни и налогов по месту службы, а также важности и положения места службы. Конституция Японии закрепила положение государственных служащих как слуг всего общества, а не какой-либо одной его части. В развитие этого определения закон о государственных служащих предписывает, что чиновник должен работать только ради общественного интереса и посвящать ему все силы и помыслы.

Как показывает опыт, система развития государственной и муниципальной службы за рубежом поставлена достаточно эффективно. Она позволяет готовить высококвалифицированные кадры в системе государственной и муниципальной службы.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >