КОМПЕТЕНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

В статье предлагается новая авторская методика расчета конкурентоспособности строительной организации, учитывающая влияние трех основных факторов - эффективности, финансовой устойчивости и компетентности персонала.

In the article the new author’s way of counting construction firm’s competitiveness is offered, that allowed an affect of the three main factors - effectiveness, financial sustainability and staff competence.

Ключевые слова: конкурентоспособность, компетентность персонала, строительная организация, конкурентное преимущество.

Key words: competitiveness, staff competence, construction firm, competitive advantage.

Целью данной работы является изучение фактора активизации деятельности персонала, как инновационного, в стратегии развития строительного предприятия, и способов математического анализа этого фактора в рамках усиления конкурентоспособности строительной организации.

О широком многообразии трактовки разными исследователями понятия конкурентоспособности организации, предприятия, фирмы свидетельствуют следующие характеристики, приводимые в экономической литературе:

  • - совокупность свойств, отличающих ее от других хозяйствующих субъектов более высокой степенью удовлетворения своими товарами (работами, услугами) потребителей, эффективностью деятельности, возможностью и динамикой адаптации к условиям рыночной конъюнктуры, способностью к экономическому развитию на основе разработки и реализации стратегий конкурентоспособности [1 с.28];
  • - совокупность свойств субъекта, имеющего определенную долю соответствующего динамичного рынка, которая характеризует степень соответствия вырабатываемых им объектов требованиям потребителей в условиях конкуренции на свободном рынке [2, с.28];
  • - способность фирмы, компании конкурировать на рынках с производителями и продавцами аналогичных товаров посредством обеспечения более высокого качества, доступных цен, создания удобства для покупателей, потребителей [3, с. 5].

Анализ состава элементов стратегического потенциала показывает, что конкурентное преимущество возникает за счет снижения издержек, дифференциации товара, разработки методов подбора и мотивации персонала. В статье будет уделено внимание компетентности персонала и способах оценки его конкурентного преимущества, имея в виду инновационный потенциал сотрудников строительных организаций.

Если рассматривать конкуренцию, как соперничество товаров, услуг и фирменных технологий, то основой конкурентоспособности будет отражение состязательности персонала организаций. Именно персонал способен дать предприятию мощнейший экономический толчок при крайне незначительных первоначальных расходах и обеспечить эффект, недостижимый для стандартных методов при идентичных затратах.

Важно отметить, что основной по значимости должна признаваться та компонента труда, которая отвечает за творчество («Творчество - это способность интегрировать дискретные элементы знаний в новые комбинации, ранее не известные») [4, с. 239].

Как отмечал профессор Принстонского университета Фредерик Хар- бисон, человеческие ресурсы - главная основа богатства любой страны. При этом капитал и природные ресурсы - пассивные факторы, а люди - активная часть производства, увеличивающая капитал и продвигающая вперед процесс развития [5, с. 95].

Оценка компетентности персонала производится следующим образом:

В первую очередь, задается последовательность осуществления мероприятий при проведении оценки компетентности персонала (рис. 1) [5, с. 103].

Далее проводятся математические расчеты по формуле [5, с. 96-98]:

где Кр - уровень компетентности персонала;

W& - весомость показателя s, определяемая числовым значением;

п - количество показателей, употребляемых для оценки компетентности персонала;

13 - индекс значения показателя s по сравнению с его базовым значением.

Индексное значение будет определяться по формуле 2:

где P&f - фактическое значение показателя, характеризующего s-ю компоненту персонала;

Pse - базовое (эталонное) значение s-й компоненты;

а - одно из значений 1; 1}, принимаемое в зависимости от характера показателя. Отрицательное значение принимается, если увеличение значения s-ro показателя считается негативным, положительное - в противоположном случае.

В соответствии с предложенным выше определением уровня компетентности персонала основным этапом оценки компетентности должно быть установление эталонных (базовых) значений компонент трудового потенциала.

За базовые значения экспертами могут приниматься следующие объекты сравнения:

  • - компетентность персонала организации, принимаемой за эталон (что является довольно сложной задачей, так как данные о персонале являются обычно закрытой информацией);
  • - компетентность персонала самой организации в какой-то момент времени, который определяется как исходный, с тем, чтобы проследить динамику изменения уровня компетентности персонала;
  • - компетентность персонала, которая определяется экспертами или менеджерами как эталонная или наиболее желательная.

Выбор показателей для оценки уровня компетентности персонала определяется тем, насколько значимы данные показатели для отождествления процесса реализации персоналом своего потенциала. Весомость таких показателей определяется экспертами с помощью попарной матричной оценки, ранжировки или балльной оценки.

Уровень компетентности будет определяться через отношение к числовому значению компетентности персонала, принимаемого за базу:

где UK - уровень компетентности персонала;

Кр& - значение компетентности персонала, принимаемого за эталон (за базу).

Рассматриваемая категория компетентности персонала в некотором роде тождественна категории человеческого капитала, так как эти понятия предполагают взгляд с позиций ценности на человека и персонал.

С помощью приведенных выше методов расчета можно определить уровень компетентности персонала строительнойорганизации, выявить фактор творчества, как компоненты труда в системе конкурентной стратегии строительного предприятия и на основе анализа полученных данных, скорректировать общую стратегию развития организации в ключе усиления инновационной составляющей и конкурентоспособности предприятия в строительстве.

На заключительном этапе необходимо фактор компетентности персонала увязать с конкурентоспособностью строительной организации. Это можно сделать в соответствии с предлагаемой автором формулой:

где К - показатель конкурентоспособности строительной организации;

UK - уровень компетентности строительной организации;

U3 - уровень эффективности строительной организации;

UF - уровень финансовой устойчивости строительной организации.

Литература:

  • 1. Acayn А. Н. Оценка конкурентных позиций субъектов предпринимательской деятельности/А. Н. Асаул, X. С. Абаев, Д. А. Гордеев; под ред. заел, строит. РФ, д-ра экон. наук, проф. А. Н. Асаула. - СПб: АНО «ИПЭВ», 2007. - С. 271.
  • 2. Чепаченко Н. В. Теория и практика совершенствования методов оценки конкурентоспособности коммерческих организаций (на примере подрядных организаций регионов Рос-сии) //Актуальные проблемы управления экономикой региона: Материалы VIII Всероссийской науч.-практ. конф. 22 апреля 2011г./Редкол.: А. Г. Будрин (отв. ред.) [и др.]. - СПб.: СПбГИЭУ, 2011.
  • 3. Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия: 4-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2011.-С. 882.
  • 4. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы/ пер. с англ. М.Экономика, 1991. - С. 239.
  • 5. Прихач А. Ю. Основы управления конкурентоспособностью/ СПб: СПбГИЭУ, 2006,С. 86- 140.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >