Условия разработки кадровой политики

Всякая наступательная армия имеет:

Основание.

Отдаленный и ближний предметы действия.

Путь действия.

Путь сообщения.

Пути продовольствия.

И боевую линию.

0)енис ^j?)aibicfo$. Опыт теории партизанского срйст$ия

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды

Факторы внешней среды могут быть объединены средь1 в две группы: 1) нормативные ограничения;

2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды

Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

  • 2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;
  • 3) условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:
    • • степень требуемых физических и психических усилий;
    • • степень вредности работы для здоровья;
    • • месторасположение рабочих мест;
    • • продолжительность и структурированность работы;
    • • взаимодействие с другими людьми во время работы;
    • • степень свободы при решении задач;
    • • понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

  • 4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;
  • 5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
    • • максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
    • • обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
    • • получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Резюме

  • 1. Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.
  • 2. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
  • 3. С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.
  • 4. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо за- крытая кадровая политика организации.
  • 5. В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.
  • 6. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.
  • 7. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

Контрольные вопросы

  • 1. Объясните понятие «кадровая политика».
  • 2. Как вы понимаете стратегию управления персоналом?
  • 3. Сравните пассивную и реактивную кадровую политик}'.
  • 4. Охарактеризуйте превентивную кадровую политику.
  • 5. Дайте характеристику активной кадровой политике. Какие ее разновидности вам известны и в чем принципиальное различие между ними?
  • 6. В чем основное отличие открытой и закрытой кадровой политики?
  • 7. Опишите условия, при которых закрытый и открытый типы кадровой политики эффективны.
  • 8. Назовите этапы проектирования кадровой политики.
  • 9. Объясните понятие «кадровое мероприятие».
  • 10. Какие факторы внешней и внутренней среды влияют на формирование кадровой политики?
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >