ПРОВЕРКА ПРАВИЛЬНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

В ст. 192 ТК РФ предусмотрены только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и, как крайняя мера, увольнение. Об увольнениях мы поговорим немного позже, а сейчас уделим внимание соблюдению процедуры применения и досрочного снятия таких дисциплинарных взысканий, как замечания и выговоры.

Для анализа сложившейся ситуации просмотрите приказы о применении дисциплинарных взысканий за последний календарный год (по истечении календарного года с момента вынесения взыскания работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если, конечно, в этот период ему не будет вынесено еще одно дисциплинарное взыскание).

Теперь рассмотрим подробно оформление документов в случае применения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий

Если к работникам применялись дисциплинарные взыскания, обязательно нужно проверить правильность оформления приказов и наличие оснований к ним:

  • 1) документы, в которых фиксируются факты нарушения трудовой или производственной дисциплины, например акт об отсутствии на рабочем месте;
  • 2) докладные записки о нарушениях профессионального и (или) дисциплинарного характера;
  • 3) акты об отказе от ознакомления с документами, подтверждающими совершение дисциплинарного проступка или от подписи об ознакомлении;
  • 4) табели учета рабочего времени, в которых должны быть зафиксированы дни неявки по невыясненным причинам, а после выяснения отсутствия уважительных причин — дни прогулов, а также опоздания, ранние уходы с работы и другие нарушения дисциплинарного характера, ставшие причиной наложения взысканий;
  • 5) объяснительные записки работников;
  • 6) акты о непредоставлении объяснений по факту дисциплинарного проступка;
  • 7) акты об отказе от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания под роспись;
  • 8) другие документы, ставшие оправданием дисциплинарных проступков или основанием для дисциплинарных взысканий.

Обратите, пожалуйста, внимание! Нельзя наказать работника за неисполнение трудовых обязанностей, если эти обязанности не предусмотрены трудовым договором с работником, его должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка или другим документом. Нельзя его наказать и в том случае, если обязанности указаны в должностной инструкции, но работнику эта инструкция не предъявлялась для ознакомления. Это лишний раз доказывает, что должностные (профессиональные) инструкции должны быть разработаны и утверждены, а работники должны: 1) быть с ними ознакомлены под роспись (либо составлен акт об отказе работника от ознакомления с инструкцией под роспись) и 2) получить копию инструкции для хранения на рабочем месте, чтобы иметь возможность при необходимости в нее заглянуть и освежить в памяти свои функциональные обязанности.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте менее одного рабочего дня (Приложение 61) либо об отсутствии на рабочем месте в течение одного и более дней (Приложение 62) должен быть составлен комиссией, желательно в составе не менее трех человек.

Работника по возможности следует ознакомить с актом под роспись. Если акт предоставлен ему для ознакомления, но он отказывается знакомиться с актом или расписаться в том, что он с ним ознакомлен, необходимо составить акт об отказе. Такой акт может быть оформлен в виде отдельного документа (Приложение 63) или непосредственно на лицевой или оборотной стороне акта об отсутствии на работе (см. Приложения 61 и 62).

Докладная записка о нарушении трудовых обязанностей должна быть адресована руководителю организации и подписана непосредственным руководителем работника или другим должностным лицом — в зависимости от нарушения. В докладной записке могут быть изложены только факты (дата, время совершения дисциплинарного проступка, его содержание) либо, в дополнение к ним, просьба о наложении дисциплинарного взыскания. Результат рассмотрения докладной записки отражается в резолюции руководителя организации (Приложение 64). Докладные записки могут быть оформлены по-разному:

  • 1) в печатном виде на заранее спроектированном электронном бланке;
  • 2) путем заполнения от руки распечатанного бланка для докладных записок;
  • 3) полностью в рукописном или печатном виде с указанием обязательных реквизитов документа:
  • • наименование вида документа (ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА),
  • • адресат (должность, инициалы и фамилия руководителя организации),
  • • текст,
  • • подпись автора записки,
  • • дата ее написания.

Примечание. В зависимости от сложившейся в организации делопроизводственной практики вместо докладной записки может быть оформлено представление о применении дисциплинарного взыскания к работнику (Приложение 65).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Следовательно, работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины, следует предложить написать объяснительную записку, причем о необходимости дать объяснения в письменной форме рекомендуется указать непосредственно в тексте акта о дисциплинарном нарушении и разъяснить, что на предоставление объяснений закон дает два дня, «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснений работников не предоставлено, то составляется соответствующий акт», — так сказано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Поэтому в уведомлении о необходимости дать письменные объяснения (см. ниже) следует указать дату, не позднее которой объяснение должно быть представлено.

Кроме того, работнику следует вручить официальное уведомление о необходимости представить письменное объяснение (Приложение 66). Непосредственно на лицевой стороне или на обороте уведомления можно предусмотреть форму акта об отказе — на случай, если работник откажется от получения уведомления или от подписи о его получении. Уведомление можно оформить на компьютере и затем распечатать либо заполнить от руки распечатанный бланк. Полностью оформлять уведомление в рукописном виде в наше компьютерное время уже не актуально.

Пример объяснительной записки приведен в Приложении 67, а пример акта о непредоставлении объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка или нарушения трудовых обязанностей — в Приложении 68.

Работнику следует разъяснить, что если он не предоставит объяснения, это не явится препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ) — просто будет составлен акт о непредоставлении объяснений.

С другой стороны, работодатель должен очень внимательно отнестись к объяснениям работника и приложенным к нему документам (конечно, при их наличии), так как дисциплинарное нарушение может быть вызвано вполне уважительными причинами (например, опоздание на 30 минут из-за задержки движения поездов в метрополитене, о чем всегда можно получить справку). В таком случае наказывать работника не за что.

На основании акта о нарушении дисциплины, докладной записки (либо представления) и объяснительной записки работника (либо акта о непредоставлении работником письменного объяснения) издается приказ (Приложение 69).

При проверке следует обратить внимание на даты таких приказов: согласно ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. И в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Важно! С истечением сроков применения дисциплинарного взыскания, указанных в ст. 193 ТК РФ, работодатель утрачивает право применять к работнику дисциплинарное взыскание.

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Пример акта об отказе от ознакомления с приказом под роспись приведен в Приложении 70.

Обратите, пожалуйста, внимание! В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК

РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Как правило, если работник совершил дисциплинарный проступок, ему не только объявляют замечание или выговор, но и снижают размер премии или вообще ее не начисляют (естественно, оформив это соответствующим приказом). Следует правильно понимать эти действия руководства: премии начисляются за высокие показатели в работе и, конечно, при условии соблюдения трудовой дисциплины, поэтому снижение размера премии или ее неначисление — это не второе дисциплинарное взыскание за один и тот же проступок, как порой думают, это просто невыплата незаработанной поощрительной суммы. А вот, например, объявить выговор и уволить за один и тот же прогул — недопустимо.

Результаты проверки правильности оформления дисциплинарных взысканий могут быть отражены в специально подготовленной таблице (пример 45).

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >