Трудовые ресурсы и организация оплаты труда на предприятиях

Трудовые ресурсы предприятия: состав, структура и управление

Рынок труда составляет важнейшую сферу социально- экономической и политической жизни любого общества в условиях рыночной экономики, поскольку на нем фиксируются ставки оплаты труда и условия занятости. Рынок труда или рынок рабочей силы, как и любой рынок, основан на спросе и предложении такого специфического товара как рабочая сила. Он сложился как система экономических отношений, связанных с куплей-продажей рабочей силы и отражает достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими в рынке силами: работодателями, трудовыми ресурсами и государством. Спрос на рабочую силу выступает в форме потребности на занятие свободных рабочих мест, а предложение состоит в наличии незанятой рабочей силы или желании изменить место работы.

Выделяют обычно два типа моделей рынка труда: внешний и внутренний. Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы, т. е. ее движение между предприятиями и организациями. Внутренний рынок основывается на перемещении работников внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру прежнему месту работы, либо по вертикали - при движении работника на более высокие должности или разряды.

Понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила» в экономической литературе и хозяйственной практике характеризуются рядом весьма сходных между собой терминов: кадры предприятия, персонал, человеческие ресурсы и др., но в то же время каждый из этих терминов употребляется для выделения той или иной их специфики. Трудовые ресурсы общества- это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными данными, профессиональной подготовкой для работы в какой-то сфере. Трудовые ресурсы в отличие от природных ресурсов являются особым видом ресурсов, так как их нельзя запасти впрок или отложить использование на другой период. Каждый работник может потребовать изменения условий труда и работы, отказаться от предложенных условий или даже уволиться по собственному желанию. Более широким понятием является трудовой потенциал, которое кроме трудовых ресурсов, ограничивающихся использованием трудоспособного населения определенного возраста, включает также контингент не относящихся к трудоспособному возрасту людей: пенсионеров, работающих подростков.

Трудовые ресурсы предприятия включают личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей, специалистов, служащих. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «кадры» или «персонал». Сам термин, которым называется совокупность работающих в организации людей, менялся со временем. Сначала широко использовался термин «кадры» и речь шла о совокупности штатных сотрудников, обладающих конкретными характеристиками, т. е. кадры - основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников организаций, учреждений и предприятий. С переходом страны к рыночной экономике стал широко применяться термин «персонал», что можно рассматривать как некоторую попытку развития взгляда на трудовые ресурсы, а не только как использование англоязычного термина staff -персонал. В условиях инновационной экономики уже появляется термин «человеческие ресурсы», в котором заложено принципиально иное отношение к работающим людям. Формульное представление понятия «человеческие ресурсы» имеет следующий вид:

Человеческие ресурсы = количество людей (трудовые ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).

Во-первых, в данном понимании работники рассматриваются как ресурс предприятия, т. е. стоят в одном ряду с другими ресурсами (финансовыми, материальными, инвестиционными). Во-вторых, большое значение приобретают не только квалификационные характеристики, но и потенциал развития персонала предприятия (это позволяет рассматривать человеческий ресурс не в статике, а в развитии). Соответственно в современной бизнес-терминологии закрепился англоязычный аналог русского термина «человеческие ресурсы» - Human Resources или HR. А управление человеческими ресурсами обозначается как Human Resources Management (HRM). В книге «Практика управления человеческими ресурсами» (2005 г.) известный американский ученый М. Армстронг определяет управление человеческими ресурсами как стратегический и последовательный подход к управлению наиболее ценными активами предприятия - работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

В последнее время все большее значение приобретает концепция, базирующаяся на понятии «человеческий капитал» (Human Capital Management - НСМ), под которым понимается капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Поскольку принадлежащие человеку производительные способности, умения, навыки слиты с живой человеческой сущностью, которая не продается и не покупается, то, как считают сторонники данной концепции, продаются и покупаются услуги человеческого капитала, представляющие собой форму проявления производительных способностей человека в ходе производства. Следовательно, HRM рассматривает рабочую силу как ресурс, а НСМ - как капитал, несмотря на равенство ценности рабочей силы.

Под персоналом предприятия понимается совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом, регулируемых договором найма. В персонал входит весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных работников, квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Персонал предприятия можно классифицировать по имущественным отношениям на собственников и наемных работников; по месту основной работы на состоящих в штате и не состоящих в штате; по степени участия в производственной деятельности на промышленно-производственный персонал и непроизводственный персонал. К промышленнопроизводственному персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов и хозяйств, аппарата управления и охраны. К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия.

Важнейшим элементом организации труда является разделение труда, которое определяет место каждого работника в процессе труда, его функции и обязанности, а также требования к качеству труда и квалификации работника. Различают функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда. Функциональное разделение труда предполагает деление работников промышленно-производственного персонала в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства на ряд категорий, такие, как рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты (инженерно-технические работники), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана.

Основными считаются рабочие, занятые непосредственно изготовлением основной продукции (оказанием услуг, выполнением работ) с помощью орудий труда для изменения предметов труда (сырья, материалов), а вспомогательными - создающие необходимые условия для изготовления основной продукции предприятия без изменения изготовленных для производства этой продукции предметов труда. Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства.

Руководители - это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям управления - на высшего (председатель совета директоров, директора), среднего (начальники цехов, начальники отделов) и низшего звена (начальники участков, мастера). Специалисты выполняют функции технического, организационного, экономического и юридического руководства и управления. В рыночной экономике появился новый элемент в классификации управленческого персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты линейных и функциональных служб: менеджер по производству, менеджер по управлению персоналом, менеджеры по рекламе, финансовый менеджер, менеджер по сбыту и др.

Служащие осуществляют функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные. Иными словами, это - технические исполнители, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассир, табельщик, делопроизводители, секретари, агенты и проч.).

МОП - работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов. Ученики - это работники, проходящие на предприятии производственное обучение и получающие заработную плату по специально установленной для них системе оплаты труда.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. Следует подчеркнуть, что в старой редакции ТК РФ (до 2006 г.) зависимость от наличия должности в штатном расписании не устанавливалась.

Профессиональное разделение труда - обособление внутри функциональных групп отдельных видов работ и устойчивое закрепление их за одними и теми же работниками. Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ. Профессиональное разделение труда рабочих обусловливает деление их на отдельные группы по профессиям (специальностям). Например, рабочие на машиностроительных предприятиях делятся на слесарей, токарей, фрезеровщиков и т. д. Профессиональное разделение труда рабочих может осуществляться виде предметного (подетального) разделения труда, когда работник специализируется на выполнении относительно законченного вида работ или на изготовлении определенного изделия, и в виде пооперационного разделения труда, когда работник специализируется на выполнении отдельной операции, являющейся частью работы по изготовлению готового продукта. Разновидность профессии, еще более конкретизирующая и ограничивающая трудовую деятельность более узким кругом работ, называется специальностью. К примеру, в профессии токаря различают специальности токаря- универсала, расточника, карусельщика и др. Следовательно, специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификационное разделение труда предполагает, что внутри каждой профессиональной группы осуществляется деление работников в зависимости от уровня их квалификации. Под квалификацией понимается совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами. Разряд, присваиваемый рабочему, характеризует уровень овладения рабочим данной профессией. Требования к знаниям и умениям рабочих отражены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий (ЕТКС). Перечень профессий, специальностей и квалификационных к ним требований закреплен в общем классификаторе профессий, должностей (ОКПДТР) и тарифно-квалификационных справочников (ТКС) которые обычно разрабатывают применительно к отдельным отраслям и видам деятельности.

Научно-технический прогресс неизбежно ведет к систематическому усложнению труда и необходимости повышения квалификации работников всех уровней, что означает эволюцию профессионально-квалификационного состава рабочей силы, возникновение новых профессий рабочих и служащих, рождение профессий, интегрирующих в себе труд рабочего, техника и инженера. Трудовые ресурсы предприятия в условиях инновационной экономики должны иметь способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, к новым формам организации производства и труда.

С конца 2012 года в Трудовой кодекс было внесено новое понятие - профессиональный стандарт. Согласно ч. 2 ст. 195.1 Трудового кодекса, профстандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, уже не соответствовали современной ситуации на рынке труда. С 1 июля 2016 года работодатели обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Описания требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер, так как в них используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы, что делает их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.

Важно подчеркнуть, что название профстандарта не есть наименование должности. Профстандарт разрабатывается не на должность или профессию, а на вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности - это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда.

Для всех видов должностей в системе профстандартов установлено девять квалификационных уровней. К профстандартам, по которым не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с Уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >